HRD UTM

10 Kesilapan Utama Dalam Perniagaan Kecil

2010-09-04T17:04:00.003+08:00

Kesilapan-kesilapan berikut merupakan kesilapan umum yang dilakukan oleh kebanyakan usahawan dan pemilik perniagaan kecil. Berhati-hatilah dengan kesilapan yang amat merbahaya ini……..

1. Terlalu yakin dengan sesuatu idea dan taksub dengannya.
Jangan terlalu yakin dengan satu idea sahaja. Ingat, idea adalah matawang kepada usahawan.Pelbagaikan idea dan lihat yang mana berupaya memberi ganjaran dan kejayaan kepada anda.

2. Tiada Pelan Pemasaran

Pelan Pemasaran boleh memberikan perhatian yang anda perlukan kepada pihak sasaran. Ia menjadi daya tarik pelanggan terhadap anda! Terdapat lebih dari 25 cara untuk memasarkan perniagaan anda dengan kos yang rendah ataupun tanpa melibatkan sebarang kos. Perlaksanaan pelan pemasaran secara berkesan, cekap, konsisten dan penuh bergaya dapat menjimatkan kos panggilan.

3. Tidak mengenali pelanggan anda

Perubahan pada citarasa pelanggan dan juga produk serta perkhidmatan persaing akan mempengaruhi perniagaan anda, kecuali jika anda kenal pelanggan secara dekat, tahu kehendak mereka pada masa kini dan masa hadapan, tahu corak pembelian mereka dan tahu bagaimana untuk membantu mereka walaupun anda tidak mempunyai produk atapun perkhidmatan tersebut.

4. Tidak peka dengan kedudukan aliran tunai syarikat

Walaupun anda mempunyai produk yang paling terbaik, pelanggan mungkin tidak akan membelinya dalam tempoh waktu yang anda fikirkan. Oleh itu kedudukan aliran tunai yang mantap penting untuk menampung diri dan syarikat anda dalam tempoh tersebut.

5. Tidak peduli tentang kakitangan

Salah satu cabaran yang paling sukar bagi seorang usahawan atau pemilik perniagaan ialah untuk memberi motivasi, bimbingan dan mengurus pekerja. Tanpa kesabaran, kesungguhan dan kemahiran, masalah tersebut akan menjadi lebih teruk. Moral dan produktiviti pekerja serta keuntungan syarikat boleh musnah dengan segera!

6. Keliru tentang kemungkinan dengan realiti

Usahawan yang berjaya hidup di dalam dunia yang penuh dengan kemungkinan tetapi mereka berbelanja dalam dunia realiti.

7. Tiada pelan penjualan.

Tanpa pelan penjualan, maka tidak ada cara untuk mengukur perkembangan kewangan dan kemajuan perniagaan anda. Anda memerlukan plan yang realistik untuk melihat dari mana, bagaimana, bila dan siapa yang membawa masuk jualan.

8. Penyendiri

Anda mungkin tahu kesemunya tetapi anda tidak boleh melakukanya seorang diri dan berkembang pada masa yang sama. Anda perlukan kakitangan untuk mengagihkan tanggungjawab kepada mereka.

9. Tiada 'Mastermind'

Anda perlukan satu lembaga penasihat ataupun seorang mentor! Bagi mereka yang memopunyai pernigaan yang kecil , ini mungkin ini tidak masuk akal. Lembaga penasihat ini mungkin terdiri dari anggota keluarga atau sahabat yang anda percayai.Jadikan mereka Ahli Lembaga Pengarah, kaji pelan dan keputusan perniagaan bersama mereka. Adalah sangat kritikal untuk mempunyai seseorang yang boleh memberikan idea dan pandangan yang objektif.

10. Berputus Asa

Kebanyakkan usahawan yang berjaya pernah mengalami kegagalan. Oleh itu, sekiranya anda gagal, biarkan kegagalan itu. Bangun dan belajar dari kesilapan dan kegagalan lalu. Jangan berputus asa dan menderita.

(sumber : http://www.punb.com.my/index.php?ch=bm_med&pg=bm_med_biztip&ac=46)

principles as the foundation of guerrilla marketing:

2010-03-22T21:06:00.000+08:00

principles as the foundation of guerrilla marketing:

Guerrilla Marketing is specifically geared for the small business and entrepreneur.
It should be based on human psychology rather than experience, judgment, and guesswork.
Instead of money, the primary investments of marketing should be time, energy, and imagination.
The primary statistic to measure your business is the amount of profits, not sales.
The marketer should also concentrate on how many new relationships are made each month.
Create a standard of excellence with an acute focus instead of trying to diversify by offering too many diverse products and services.
Instead of concentrating on getting new customers, aim for more referrals, more transactions with existing customers, and larger transactions.
Forget about the competition and concentrate more on cooperating with other businesses.
Guerrilla Marketers should use a combination of marketing methods for a campaign.
Use current technology as a tool to build your business.
Messages are aimed at individuals or small groups, the smaller the better.
Focuses on gaining the consent of the individual to send them more information rather than trying to make the sale.

(source : http://en.wikipedia.org/wiki/Guerrilla_marketing)

8 Rules For Good Customer Service

2010-02-16T10:27:00.003+08:00

Good customer service is the lifeblood of any business. You can offer promotions and slash prices to bring in as many new customers as you want, but unless you can get some of those customers to come back, your business won’t be profitable for long.

Good customer service is all about bringing customers back. And about sending them away happy – happy enough to pass positive feedback about your business along to others, who may then try the product or service you offer for themselves and in their turn become repeat customers.

If you’re a good salesperson, you can sell anything to anyone once. But it will be your approach to customer service that determines whether or not you’ll ever be able to sell that person anything else. The essence of good customer service is forming a relationship with customers – a relationship that that individual customer feels that he would like to pursue.

How do you go about forming such a relationship? By remembering the one true secret of good customer service and acting accordingly; “You will be judged by what you do, not what you say.”

I know this verges on the kind of statement that’s often seen on a sampler, but providing good customer service IS a simple thing. If you truly want to have good customer service, all you have to do is ensure that your business consistently does these things:

1) Answer your phone.

Get call forwarding. Or an answering service. Hire staff if you need to. But make sure that someone is picking up the phone when someone calls your business. (Notice I say “someone”. People who call want to talk to a live person, not a “fake recorded robot”.) For more on answering the phone, see Phone Answering Tips to Win Business.

2) Don’t make promises unless you WILL keep them.

Not plan to keep them. Will keep them. Reliability is one of the keys to any good relationship, and good customer service is no exception. If you say, “Your new bedroom furniture will be delivered on Tuesday”, make sure it is delivered on Tuesday. Otherwise, don’t say it. The same rule applies to client appointments, deadlines, etc.. Think before you give any promise – because nothing annoys customers more than a broken one.

3) Listen to your customers.

Is there anything more exasperating than telling someone what you want or what your problem is and then discovering that that person hasn’t been paying attention and needs to have it explained again? From a customer’s point of view, I doubt it. Can the sales pitches and the product babble. Let your customer talk and show him that you are listening by making the appropriate responses, such as suggesting how to solve the problem.

4) Deal with complaints.

No one likes hearing complaints, and many of us have developed a reflex shrug, saying, “You can’t please all the people all the time”. Maybe not, but if you give the complaint your attention, you may be able to please this one person this one time - and position your business to reap the benefits of good customer service.

5) Be helpful - even if there’s no immediate profit in it.

The other day I popped into a local watch shop because I had lost the small piece that clips the pieces of my watch band together. When I explained the problem, the proprietor said that he thought he might have one lying around. He found it, attached it to my watch band – and charged me nothing! Where do you think I’ll go when I need a new watch band or even a new watch? And how many people do you think I’ve told this story to?

6) Train your staff (if you have any) to be ALWAYS helpful, courteous, and knowledgeable.

Do it yourself or hire someone to train them. Talk to them about good customer service and what it is (and isn’t) regularly. Most importantly, give every member of your staff enough information and power to make those small customer-pleasing decisions, so he never has to say, “I don’t know, but so-and-so will be back at...”

7) Take the extra step.

For instance, if someone walks into your store and asks you to help them find something, don’t just say, “It’s in Aisle 3.” Lead the customer to the item. Better yet, wait and see if he has questions about it, or further needs. Whatever the extra step may be, if you want to provide good customer service, take it. They may not say so to you, but people notice when people make an extra effort and will tell other people.

8) Throw in something extra.

Whether it’s a coupon for a future discount, additional information on how to use the product, or a genuine smile, people love to get more than they thought they were getting. And don’t think that a gesture has to be large to be effective. The local art framer that we use attaches a package of picture hangers to every picture he frames. A small thing, but so appreciated.

If you apply these eight simple rules consistently, your business will become known for its good customer service. And the best part? The irony of good customer service is that over time it will bring in more new customers than promotions and price slashing ever did!

(source: http://sbinfocanada.about.com/od/customerservice/a/custservrules.htm)

INFORMATIVE WEB ABOUT MANAGEMENT

2010-02-15T11:22:00.002+08:00

http://managementhelp.org

Gaining Knowledge
Sharping Skills
Changing Better Attitude

blue ocean strategy

2009-09-29T13:11:00.002+08:00

"creating new market space rather than competing in an existing industry"
- blue ocean strategy

5 Simple, Low-Cost, No-Cost Marketing Strategies

2009-09-10T08:57:00.003+08:00

1. Step Out of Your Comfort Zone & Network More Often

Develop your networking skills by stepping out of your comfort zone and by attending events where you don't know a soul. The first step in reaping big rewards with your networking is to enjoy the process of meeting new people and taking the time to get to know them first.
Get Out - Be a Joiner and Get Involved!

2. Build Strongly Connected Business Alliances

Build a strong network that supports your business success. This will develop magnified marketing and tons of referrals from your best customers.

Promote and market your business alliances. Don't ever lose the contact! Keep them in mind when referring business. Talk about them and their business in the community. Support them in any way that you can.

Seek out more joint venture opportunities with your alliances. Ask, “How can I help you become more successful and how can we work together to achieve our goals?” You'll note that people pay attention when you ask this question and focus on them first before promoting YOU and what your do.

3. Promote Your Business with Public Speaking

Being asked to speak about your expertise at a business-networking meeting is a great way to promote what you do.

Public speaking is a powerful marketing tool that costs nothing but your time—especially if you are featured as the expert in your topic.

Your success depends upon communication. How well you communicate can determine whether your business quickly grows into an industry leader or joins thousands of other businesses caught up in mediocrity.

Toastmasters networking clubs offer you the tools that will enable you to become an effective communicator and leader all at a very low cost. Toastmasters International is a non-profit organization that was established 1924 to help people speak more effectively.

4. Ask For Referrals and Testimonials

There are two easy steps to creating glowing testimonials. The first is to simply be aware.

We all love compliments. Next time you receive one don't just say thank you. Look the person complimenting you straight in the eye and say, “I appreciate your noticing, that's so nice.

A great testimonial like that could be so helpful to my business.

Would you mind writing it down for me on your letterhead? Thank you!”

The second step is to use these testimonials to promote your business and make new prospects into clients.

Testimonials are one of the easiest, most effective, and lowest cost promotion tools. Although testimonials many be as good as money in the bank, referrals are money in the bank. Once you've honed you referral approach, I can almost guarantee your bank balance will blossom.

A referral is simply one happy client or customer telling another. It is word of mouth praise.

5. Promote Your Expertise to the Media

Become the Media's Expert of Choice.

Create a top-25 list of media contacts and stay in touch with them on a regular basis by sending press releases, photos and stories from business promotions, exciting news about your business, etc.

Add a strong “hook” that ties your story into a current news story or add benefits that promote the community in some way.

Keep improving your innovative marketing skills and enjoy reaping the benefits of attracting more customers like crazy!

3 teras etika kerja

2009-09-06T11:01:00.003+08:00

1. 'ubudiyyah : pengabdian kepada Allah SWT, iaitu semua perkara atau pelaksanaan tugasan adalah berorientasikan kepada Allah SWT semata-mata. Justeru, selari dengan garisan syariah yang membawa kepada pengiktirafan perbuatan tersebut kepada ibadah.

2. mas'uliyyah : rasa sanggup menanggung amanah kerja untuk menyempurnakannya pada tahap 100%, di samping sanggup menjawab segala persoalan yang ditimbulkan sama ada oleh orang bawahan, rakan sekerja, & pihak pengurusan atasan.

3. itqan : penunaian sesuatu kerja itu dengan bersungguh-sungguh, iaitu tidak bekerja secara sambil lewa. mengambil serius kepada setiap tugasan, walaupun sekecil-kecil membuah sampah ke dalam tong sampah.

office hour

2009-07-21T08:43:00.004+08:00

lazimnya, waktu kerja pejabat (8 jam) ialah:

8.00 am : check in
1.00 pm : rehat
2.00 pm : sambung keje
4.00 pm : check out

kenapa tidak dimurnikan dengan nilai-nilai Islam? this what i've practic in my own company :

8.00 am : aku check in
9.00 am : pekerja check in
10.00 am : rehat (solat sunat dhuha)
10.15 am : sambung keje
1.00 pm : rehat, lunch, solat zuhur berjemaah
2.00 pm : sambung keje
4.30 pm : rehat, solat asar berjemaah
5.00 pm : pekerja check aku, aku sambung keje
6.00 pm : aku check out!

mesti ada yang kata, "uish, mana bleh ni! banyak sangat rehat! kerja masa tak efisien". bagi aku, aspek keberkatan dalam mencari rezeqi mesti diambil kira. kalu dapat buat sales 1 juta sebulan pun, kalu tak berkat, tiada gunanya...

interpretasi penguasaan kota konstantinopel dalam konteks pengurusan

2009-07-21T08:35:00.004+08:00

ilustrasi Sultan Muhammad Al-Fateh

Sultan Muhammad Bin Murad II "Al-Fateh", dalam siri-siri kejayaannya dalam peluasan empayar Khilafah Turki Uthmaniyyah, kemuncaknya ialah kejayaan menguasai Kota Konstantinopel daripada kekuasaan orang kristian ortodoks, baginda terlebih dahulu memenuhi 3 krateria sebagaimana yang disabdakan oleh Rasulullah SAW iaitu :

i) Pemimpin yang baik - Sultan Muhammad sendiri sangat gigih dalam menyiapkan dirinya sendiri. Antaranya ialah, baginda turut serta dengan membuka serban dan baju untuk membina benteng kotanya, sehingga semua ulama & menteri berasa malu dan seterusnya turut sama mengangkat batu & membina benteng. Selain itu, dalam situasi memilih imam solat jumaat pertama selepas berjaya menguasai kota konstantinopel, membuktikan baginda seorang yang hebat dalam konteks ibadah, iaitu sentiasa solat fardhu berjemaah, solat sunat rawatib, qiamullail sejak dari usia balighnya.

ii) Tentera yang baik - teliti dalam memilih para tentera khas untuk menggempur kota konstantinopel. Sebelum berperang, tentera khas ini dikumpulkan di sebuah pulau, dan diberikan latihan ketenteraan, dalam masa yang sama, aspek ibadah juga ditekankan seperti solat, puasa, dan qiamullail.

iii) Rakyat yang baik - mempraktikkan tindakan Khalifah Umar RA, iaitu turun menemui rakyatnya dengan menyamar sebagai pengemis atau musafir, tanpa diketahui oleh menteri-menteri yang lain, kecuali 2 orang kanannya yang turut bersamanya. Kehadirannya juga tidak disedari oleh rakyatnya, dan pada permulaannya layanan buruk terhadap baginda, seperti dihalau, dan diberi upah yang sangat sedikit, sama ada daripada orang miskin mahupun orang kaya. Setelah beberapa tindakan diambil, rakyat baginda menjadi baik, dan tiada lagi layanan buruk.

cuba 3 krateria ini diinterpretasikan dalam kontek pengurusan organisasi:

i) pemimpin, diinterpretasikan sebagai CEO atau pemilik organisasi/syarikat.
ii) tentera, diinterpretasikan sebagai Ahli Lembaga Pengarah atau pemegang saham.
iii) rakyat, diinterpretasikan sebagai para staf & pekerja.

dengan adanya CEO yang baik dan professional dalam mengurus tadbir organisasi; ALP atau share holders yang setia dengan CEO dalam merealiasasikan visi yang baik; dan para staf & pekerja yang amanah dalam memenuhi obligasinya, serta taat setia terhadap Agama, insya Allah penguasaan terhadap ekonomi dunia mampu dikuasai oleh umat Islam!

cuba anda interpretasikannya dalam konteks yang berbeza.

kumandangkan bacaan ayat-ayat suci Al-Quran di ofis anda!

2009-06-17T08:11:00.002+08:00

pada suatu pagi, seawal jam 10 pagi, pernah aku sekali pergi shopping di PKT Kedai Mulong. namun apa yang menarik, bacaan surah Yasin oleh Al-Ghamidi dikumandangkan!

orang kata, baca surah Yasin semasa hendak mula bekerja/berniaga boleh menjadi pelaris. apapun, hikmah tersebut kita kembalikan kepada Allah SWT, dan yang penting mulakan setiap pagi hari dengan bacaan Al-Quran, mudah-mudahan apa jua yang dilakukan seharian nanti mendapat keberkatan & keredhaan Allah SWT.

job vacancy

2009-05-24T16:28:00.002+08:00

job vacancy

reunion shp utm batch 2001-2005 at PD, N9

2009-01-15T10:40:00.005+08:00

reunion bekas siswa/i kursus sarjana muda sains (pembangunan sumber manusia), universiti teknologi malaysia skudai, pada 10 & 11 januari 2009, di port dickson.

sorry kengkawan, aku tak dapat hadir. apa pun tahniah kepada penganjur :) termasuk aku yang jadi ajk t-shirt ! macam geng tv9 la plak...huhu

sorry is lorry

2008-11-29T15:40:00.001+08:00

sorry, no posting lately. set up my bisnes blog. plz have a visit & order !!!

http://icareonline.blogspot.com/

Harga runcit petrol turun hari ini

2008-10-15T16:41:00.001+08:00

Harga runcit petrol, turun RM0.15 hari ini. Syukur, alhamdulillah.

What a 4-Year Old Can Teach You About Managing Your Boss

2008-10-13T13:15:00.001+08:00

By J.T. O'Donnell, author of "CAREEREALISM: The Smart Approach to a Satisfying Career"

I had a revelation last week: My 4-year old daughter is gifted at managing up.

Does she work? No -- but as I see it, right now, I'm the boss and she's an employee in our family firm. And I've noticed that she's become quite adept at getting what she wants from upper management.

Please know, I'm no push-over. I stand my ground on the important issues like "No popsicles for breakfast" and "socks are not optional when it's two degrees outside." But on the fuzzier stuff, I must concede that she's mastered the art of persuasion.

So, it occurred to me that we could all learn from her expertise. Consider these three techniques as performed by my pint-sized employee:

1. Learn how to say "no" disarmingly
When my daughter doesn't want to do something, she stares deeply in my eyes and with an "I'm so sorry to disappoint you" smile and calmly says "No thank you." It throws me off every time.

First, the thank you is so polite, who can criticize that? Second, her body language and facial expressions are soft and non-confrontational. It's hard to respond negatively to someone who is displaying no anger or tension of their own.

Translation: Employees who learn to engage in conflict without confrontation are appreciated for their calm communications skills by management.

2. When you want something, be a sweet but squeaky wheel
Once my daughter has decided she wants something, here's what she does: first, she asks for your time and tells you it's serious. She sits right down and holds your attention with her eyes. Then, she explains in detail what she wants and why it is so important that she have it. She is energetic and passionate in her description.

If she doesn't get it, she asks why. And if she doesn't like the answer, she says no more and walks away.

But that's not the end of it.

Shortly thereafter, she returns, having thoughtfully pondered my denial and ready to further explain additional reasons for me to change my mind, as well as reasons why my own argument doesn't hold water. Additionally, if I say "no" yet again, she solemnly walks away, waits a while, and then comes back again and asks for the same thing in a slightly different way, hoping her willingness to compromise will pay off.

At this point, she watches me intently for signs that I am going to either A) cave in and let her win, or B) start to raise my voice and get angry. If it's the latter, she immediately calls it quits -- for the day.

She knows just how far to rock the boat and has no problem waiting for a better time to try again. She doesn't hold a grudge, she stays happy and upbeat, as if nothing has happened. In her mind, it's a minor setback, as opposed to a crushing loss.

This approach always makes me want to be able to say "yes" to her next request because I'm so impressed that she accepted the "no" without making a scene.

Translation: Employees who patiently promote their cause and can accept an unfavorable decision gracefully are respected and valued by management.

3. Use unexpected recognition as a way to score points
My daughter doesn't butter me up. She doesn't gush with compliments in an effort to get what she wants. But every so often, quite randomly, she will say or do something that makes me feel fabulous.

One day, when I was especially frustrated and feeling overwhelmed by all that I had to do, she looked at me with a compassionate face and simply said, "It must be tough to be a mommy."

Ironically, it's technically not even a compliment. She didn't have to lie and say she thought I was a great mommy. I wouldn't expect her to. I'm the rule enforcer -- who likes that? But, she acknowledged the difficulty of my role and that recognition felt wonderful. So much so, that I canceled an appointment and took her out for ice cream.

Translation: Employees who convey their respect and appreciation for the level of responsibility and efforts of management are seen as good team players.

These are just a few of the ways that my 4-year old manages her boss. Why not try them? With a little practice, you could be managing up with the finesse of a pre-schooler while reaping the rewards bestowed to wise employees.

JT O'Donnell is a nationally syndicated workplace columnist and author of the book "CAREEREALISM: The Smart Approach to a Satisfying Career."
Copyright 2008 J.T. O'Donnell. All rights reserved. The information contained in this article may not be published, broadcast or otherwise distributed without prior written authority.

source: http://msn.careerbuilder.com/Article/MSN-1696-Workplace-Issues-What-a-4-Year-Old-Can-Teach-You-About-Managing-Your-Boss/?sc_extcmp=JS_1696_advice&SiteId=cbmsn41696&catid=WI

Dressing for Success at Work

2008-07-06T14:20:00.003+08:00

Company dress codes are a never-ending battle in the working world.

Battle No. 1: Employees misinterpret the dress code or they don't abide by it.
Battle No. 2: Companies have a code in place but don't enforce it.
Battle No. 3: Companies don't have a dress code but they still reprimand employees for wearing certain attire. Or,
Battle No. 4: There's constant objection from certain industries along the lines of, "Why do I have to look nice at work if I don't see anybody?"

For example, if you're a sales employee who meets with clients every day, it makes sense to dress professionally. But for the writer who sits in his cube all day and rarely sees the sun, let alone another person, does it really matter what he's wearing?

If he wants to be promoted, it does. In a new CareerBuilder.com survey, 41 percent of employers said that people who dress better or more professionally tend to be promoted more often than others in their organization.

Where do wardrobes really matter?

According to the survey, dressing professionally is more important in some industries than it is in others. Financial services is one industry that places the most emphasis on professional work attire. Fifty-five percent of workers in this sector say well-dressed employees are more likely to be promoted than others. An additional 51 percent of sales representatives say the same thing about the likelihood of promotions in their industry.

On the opposite end of the spectrum, only 33 percent of manufacturing employers and 37 percent of IT employers say that professional attire influences whether or not an employee gets promoted.

Employer restrictions

Especially in the warmer months of the year, employees take advantage of more relaxed dress codes. But, professionalism shouldn't decrease as temperatures rise. How you dress plays a critical role in how others perceive you at work. Dressing professionally in the office, despite the urge to wear a tank top and shorts, will help you project a motivated image to your boss and co-workers.

To many employers' dismay, traditional dress codes aren't always enough to keep employees from dressing inappropriately. In order to force employees to dress more professionally, some employers are banning certain items of clothing in order to limit the options workers have when it comes to their work wardrobes.

Sixty-four percent of employers surveyed have banned flip flops, while an additional 49 percent have forbidden mini-skirts. Thirty-eight percent banned sleeveless shirts and 28 percent have prohibited jeans. More than one-third (35 percent) of companies have gone as far as to send employees home for unsuitable work garb.

Here are four tips for dressing professionally on the job:

- Stock your closet -- Start with the versatile basics, such as a pair of black pants, a dark pant suit, some button-down collared shirts and a classic pair of dark shoes. Once you have the staples, you can continue to build your wardrobe to give you plenty of professional options.

- Keep it neat and clean -- Make sure your pants, shirts and other clothes are ironed, stain-free and in good condition. When your clothes look sloppy, so do you.

- Steer clear of bar attire -- Don't mistake the office for your local watering hole. Leave the slinky shirts, tight pants and cut off t-shirts at home.

- Look the part -- Have a client presentation or a meeting with the CEO? Dress for the part, making sure you choose appropriate articles of clothing for your role.

Rosemary Haefner is the vice president of human resources for CareerBuilder.com. She is an expert in recruitment trends and tactics, job seeker behavior, workplace issues, employee attitudes and HR initiatives.
Copyright 2008 CareerBuilder.com. All rights reserved. The information contained in this article may not be published, broadcast or otherwise distributed without prior written authority.
Story Filed Thursday, July 03, 2008 - 1:02 PM

Learning To Success From Donald Trump

2008-07-05T13:17:00.002+08:00

Donald John Trump (born June 14, 1946) is an American business magnate, television personality, and author. He is the Chairman and CEO of the Trump Organization, a US-based real-estate developer. Trump is also the founder of Trump Entertainment Resorts, which operates numerous casinos and hotels across the world. Trump's extravagant lifestyle and outspoken manner have made him a celebrity for years, a status which was only amplified by the success of his NBC reality show, The Apprentice (of which he serves as host and executive producer). He is the son of Fred Trump who was a wealthy real estate developer based in New York City.

source: http://en.wikipedia.org/wiki/Donald_Trump

Help! I'm Stuck in the Wrong Career

2008-07-05T13:03:00.002+08:00

Are you a copywriter trapped in an accountant's body? Or are you a sales manager who longs to be a clinical therapist? Not everyone gets things right coming out of the gate. Our first job tends to be doing something we may or may not have real talent for, in an industry that doesn't really interest us.

From there, you get promoted or change companies, but usually stay with what you're familiar with. Before you know it, you're on a career path you never intended. If you think you're stuck, think again. It's not too late to try something else.

Lawyer to Football Coach
Tim was an associate with a Chicago law firm. His parents were proud and his friends were impressed. But something was missing.

"I wanted to be a lawyer, because I thought it would prove I was a success," Tim admits. "But it just didn't feel natural. I couldn't stand the sedentary nature of the job and I wasn't using my talents as a motivator.

"I began thinking about what excited me... what I naturally gravitated toward," he recalls. "I realized it was football and mentoring young people."

Tim met with his high school football coach who just happened to be looking for an assistant. Tim asked for the job -- and got it.

"People thought I was crazy when I quit the firm," Tim says. "My father -- a plant worker -- was furious at first, because having a lawyer in the family had been his dream as well as mine."

But Tim loved his new life, has had great success and today is the head coach of a Division III college.

Stay at Home Mom to Aesthetician to Doctor
Karen was a 38-year-old stay-at-home mom who had recently gone through a divorce. She had a college degree in biology but hadn't worked in 12 years. She found a job at one of the many med spas opening in Southern California. She began as a receptionist and showed such an aptitude for dealing with customers that the spa's sales grew dramatically.

When the owner complimented her on this, Karen asked if he would help her get an aesthetician's license. He agreed, and within six months, Karen began performing procedures at the spa.

"I loved helping people improve their appearance," Karen recalls. "But after two years of extracting blackheads and performing Brazilian waxes, I needed more of a challenge."

So Karen applied (and was accepted) to medical school. "Money is tight," she admits. "But there are some wonderful government programs out there which I am taking advantage of."

She is set to graduate in June and will begin her residency in dermatology.

Is a Career Change Right For You?
If you're considering switching fields, take the following litmus test to help you decide:

# Are you changing careers for the right reasons? Many people switch careers because they're running away from a problem in their personal life. If that's the case, you're better off asking for a new assignment or getting a new job within your field. Be sure you understand what your desired career entails and that you're truly passionate about it before taking the plunge.

# Do you have the right stuff? You may have the will, but do you have the skill? Gauge your aptitude through volunteering or vocational testing.

# Can you afford to make the switch? Do you have a cushion to get you through the transition? If it involves further schooling, have you checked out the possibility of a grant, scholarship, student loan or educational assistance from your employer?

# Is there a demand for your chosen profession? It's easier to make the change if there's a shortage of workers in the field you wish to enter.

If you answer "yes" to all four questions, embarking on a new career may be the answer. Sure it will take planning, courage, faith and some sacrifice. But with the average worker estimated to put in over 11,000 workdays in his or her lifetime, wouldn't it be great to be doing something you love?

Kate Lorenz is the article and advice editor for CareerBuilder.com. She researches and writes about job search strategy, career management, hiring trends and workplace issues.
Copyright 2006 CareerBuilder.com. All rights reserved. The information contained in this article may not be published, broadcast or otherwise distributed without prior written authority.
Story Filed Monday, September 24, 2007 - 3:50 PM

source: http://msn.careerbuilder.com/custom/msn/careeradvice/viewarticle.aspx?articleid=1458&SiteId=cbmsn41458&sc_extcmp=JS_1458_advice&catid=gc

Are You Burned Out?

2008-07-03T09:54:00.003+08:00

Almost anyone who has held a job knows the twinge of dread on Sunday evenings as the countdown to the workweek nears its final hours. Friday afternoon becomes the light at the end of a dark, five-day tunnel.

For most people, this is a momentary feeling that comes along when work is particularly stressful or when it's been too long since a vacation. Unfortunately, that feeling doesn't disappear for many workers. If you can relate, then you might be burned out on your job.

"Most people will experience temporary periods of burnout or imbalance," says Jim Bouchard, author of "Dynamic Components of Personal Power." "Long periods of imbalance can be dangerous to your health, destructive to your relationships and can endanger your job."

How do you know when you've crossed from a rough patch into a burnout?

Burnout creeps up and you don't know until you're in the midst of it, says Dr. Todd Dewett, author of the book "Leadership Redefined."

"It does not happen overnight. It happens in tiny little chunks slowly. This is why it is difficult to read any given instance for what it is, let alone judge where you are in the process of becoming burned out."

If you're not sure whether you're just having a bad day or are experiencing something worse, here are some signs that you're burning out, according to Dewett:

* Your professional relationships don't matter anymore.
If the breakroom chats and hallway conversations with your colleagues went from fun diversions to nonexistent, your heart is obviously not in the job anymore.

* The quality of your work isn't what it used to be.
When you're disillusioned with your job, you're not going to perform to your best abilities. Maybe you don't notice the drop in quality or maybe you do notice but just don't care.

* You're no longer goal-oriented.
When your motivation is getting to the end of the day instead of getting that new job title, something's not right.

Recognizing that you're burned out is a good first step, but it won't mean much unless you take action to change the situation. Talk about it, both to yourself and to other people, Dewett suggests. When you share your newfound realization with the important people in your life, you make a strong commitment to doing something about it, he says.

Here are some other ways to beat burnout:

Spice up your routine. Figure out what new responsibility you are capable and willing to assume and ask that it be given to you. "You may have to apologize and/or show a rejuvenated effort at work in order to get what you are asking for," Dewett warns, "but do it because new variety and stimulation is vital to overcome burnout."

Rediscover your motivation. "Goals work. Be specific and set deadlines," Dewett recommends. Analyze each goal and figure out what skills you will gain, what new experiences you will have and whom you might meet. "Make the goals at least modestly challenging, and feel free to share them with others to increase your commitment," Dewett encourages.

Have a plan. Create a list of skills you need to obtain, people you need to network with, financial items to take care of, and overall steps you need to take to get into a job or business that you are passionate about.

Sometimes you need to remove yourself from the situation if you want to make any progress. If your boss has written you off entirely, if you don't have the resources to improve your skills or you were never a fit for the job, Dewett says there's no way to work from within the system. For example, if you're an accountant whose passion has always been photography and not numbers, you can't make yourself love your current job. So don't be afraid to make the jump to a better career.

Anthony Balderrama is a writer and blogger for CareerBuilder.com. He researches and writes about job search strategy, career management, hiring trends and workplace issues.
Copyright 2008 CareerBuilder.com. All rights reserved. The information contained in this article may not be published, broadcast or otherwise distributed without prior written authority.
Story Filed Wednesday, July 02, 2008 - 9:59 AM

source : http://msn.careerbuilder.com/custom/msn/careeradvice/ViewArticle.aspx?articleid=1541&catid=WI

How to Answer: 'Why should I hire you?'

2008-06-30T21:16:00.004+08:00

"Why should I hire you?"

This is the classic question most of us hear during an interview. It's often preceded by the phrase, "I've already interviewed another person for this position who looks perfect." Then comes the killer question, "Why should I hire YOU?"

Sometimes the most innocent interview question can prove to be the key to the empire for some, while it can be the swan song for others. The next time an employer asks, "Why should I hire you?" see the question in a new light - as an opportunity to shine and pull ahead of your competitors.

Be careful to avoid clever retorts or comedic one-liners here. Your interview is serious business and a wrong answer will send you packing. This is the one question that interviewers like to ask because the answer can separate the contenders from the also-rans. Give a wrong answer and the large "game over" sign flashes above your head.

What hiring managers really want to know is, "What's special or different about you?" or "How are you different than all the other candidates who have applied for this position?" With this in mind, a good way to approach your answer here is to launch into your best "story" that answers this question: "Will you go the extra mile?"

Why is the employer asking why he or she should hire you? Because there are only five areas of interest he or she is concerned with:

1. Your skills
2. Your knowledge about the company
3. Your manageability
4. Your affordability
5. Whether you can go above and beyond your job description.

In this day of "lean and mean" operations philosophy, employers are looking for employees who can think bigger and perform duties beyond their jobs.

Realize that there will always be competing candidates with a higher skill level, more experience, more education and training or even a smoother interviewing style. The one equalizer though, is the ability to demonstrate how you have risen above and gone that extra mile to accomplish an important task, complete the job or realize an important goal.

Here, you recount that story of exactly how you worked 60-hour weeks, acquired new skills or did whatever it took to distinguish yourself and meet the challenge head on to successfully make the sale, save the project or rescue a client. If you can put a dollar value on the result, your story will only be that much more dramatic.

Knowing this ahead of time, it's wise to put in the time beforehand to work on your answer to this question. Pick your best example of how you went above and beyond in your job. Work on your story to perfect it. Set the scene, describe the challenge and describe your role and the successful conclusion. Use this as an example of how you use your particular set of skills in an extraordinary time to "give it your all" and produce a clear benefit to your employer.

Since no other candidate can duplicate your own personal story here, you'll make a memorable impression. Not only that, but quite possibly you'll pull yourself ahead of that "perfect" candidate who preceded you.

As a recruiter, Joe Turner has spent the past 15 years finding and placing top candidates in some of the best jobs of their careers. Author of "Job Search Secrets Unlocked," Turner has been interviewed on radio talk shows and offers free insider job search secrets at: http://www.jobchangesecrets.com/

By Joe Turner, author of "Job Search Secrets Unlocked"

Copyright 2008 Joe Turner All rights reserved. The information contained in this article may not be published, broadcast or otherwise distributed without prior written authority.
Story Filed Tuesday, June 24, 2008 - 5:33 PM

Are You Sabotaging Your Career?: 5 Ways to Make Sure You Aren't

2008-06-25T18:12:00.004+08:00

Are You Sabotaging Your Career?: 5 Ways to Make Sure You Aren't

Though Alexandra Levit was a straight-A student, she freely admits her first job after college was a disaster.

"I had the attitude I had to be a VP by the age of 30, so at meetings I would talk and talk without deference to others," she says. "My first boss didn't like me, which made me visibly upset at work -- I'd burst into tears -- and I clashed with other colleagues."

But when Levit saw coworkers in the public relations agency with half her work ethic getting promoted ahead of her, she realized something was missing from her education foundation. She decided to take some personal development classes to improve her people skills.

"I thought it was all about the work you do, and wasn't concerned about the reputation I presented," said Levit, who credits a Dale Carnegie course her boss recommended with teaching her how to make a more positive impression and elicit more cooperation from others.

"It really did change my life," says Levit, author of "How'd You Score That Gig?" and "They Don't Teach Corporate in College," now a regular speaker at universities and corporations on workplace issues facing young employees. "This should be standard knowledge for every college senior."

Levit's early career mistakes -- overemphasizing technical proficiency at the expense of sales, strategic, people, and financial skills, and assuming she had already learned everything she needed to know to get ahead at work -- are just some of the many ways in which people unwittingly sabotage their career success. While she rebounded, others may not be so lucky.

Know Yourself

Self-awareness regarding your behavior and shortcomings is the most important challenge in any career development program -- without it, people keep their defenses and ignore helpful feedback, says Jason Seiden, president of Seiden & Associates, a coaching and management development firm, and author of "How to Self-Destruct: Making the Least of What's Left of Your Career," a tongue-in-cheek book on professional moves you shouldn't make.

Marginalizing yourself at work, boxing yourself into a job and shutting out opportunities to advance by making yourself indispensable, having an "entitlement complex," and using technology to your disadvantage -- like posting embarrassing photos of yourself or inappropriate comments about your employer or personal life online -- are all excellent ways to sabotage your career, notes Seiden, also an instructor at the Chicago School of Professional Psychology.

Accept Criticism

So is avoiding constructive criticism, which many workers disregard or misinterpret as insults or nastiness. When Seiden worked in his father-in-law's business some years ago, he came in eager to shake things up and told everyone what they were doing wrong. "I created a lot of friction. People were resisting me as I was pushing too hard and too fast. I got plenty of feedback but didn't interpret it right. We were talking past each other all the time."

Many people don't listen to criticism of their behavior from someone they have already typed as annoying, like a boss, but they believe remarks from someone they've already typed as worthwhile, such as a friend. Seiden says people behave this way because of the "fundamental attribution error," by which people explain behavior in terms of personality traits instead of the situation. "Because there is a tendency for humans to generalize about others from isolated observations, we are lousy judges of character," he says.

Keep Learning

The most destructive thing to do to your career is to think you're irreplaceable, says John McKee, a business coach in Los Angeles and author of "Career Wisdom."

"The ones who think they know all the answers become obsolete, as this usually means they're not keeping current with what they need to be successful in their industry."

Speak Up

Failure to self-promote is another career-killer, to which women are particularly susceptible, adds McKee, also author of "21 Ways Women in Management Shoot Themselves in the Foot."

"Women have a tendency to feel their work speaks for itself, while guys are likely to promote everything they do that's great. Thus, women are less likely to get promotions or raises, and if they get one, they accept it without a negotiation."

Get Out

Sometimes employees don't leave bad situations soon enough. The resulting stress takes a toll emotionally and physically, often infecting the person's ability to move on and perform well in interviews for new jobs, says Joni Carley, a business coach in Media, Pennsylvania, near Philadelphia, who cites an ad agency employee client who had trouble at work and was ultimately fired.

"If only she'd gotten her act together before she had too many wounds to lick," Carley notes. "She was always in state of discomfort, and those feelings just sabotaged her energy and her interest in life. She was bothered by all the cues but not acting on them, and it's self-sabotaging not to honor that."

by Sharon McDonnell, ClassesUSA.com
source: http://hotjobs.yahoo.com/career-articles-are_you_sabotaging_your_career-433

5 Lifestyle Activities That Can Get You Fired

2008-06-23T10:44:00.003+08:00

by Larry Buhl, for Yahoo! HotJobs

Can having a bacon double cheeseburger and a cigarette put your job at risk? Maybe. It may sound surprising, but many off-the-job actions and lifestyles could put your job in jeopardy.

Fair Game?

Employment experts point out five key areas that a company may scrutinize:

Smoking, drinking, and overeating. Due to the cost of health insurance, more and more employers view "unhealthy" habits as a threat to their bottom line.
Risky behavior. Likewise, a company might see your bungee jumping hobby as a liability.
Speech. Will your employer consider your blogging to be destructive griping?
Romantic relationships. Dating someone at a competitor's company has landed employees in hot water. And some employers might take issue with unmarried coupling or even same-sex relationships.
Political activity. Volunteering for Obama could be trouble if you have a pro-McCain boss, and vice versa.

Job- or industry-specific behaviors can lead to termination as well. A Ford worker who drives a Toyota is probably safe -- unless he or she is president of Ford. But a bank employee who bounces a personal check could get the boot.

Cause or Just Because

If these reasons for termination seem unfair, they must be illegal, right? Not necessarily. Just because most employers don't let valued employees loose for off-the-job activities and lifestyles, doesn't mean they can't.

"Most workers in the private sector don't understand that, unless they live in Montana and Arizona, their job is at-will," Paul Secunda, an assistant professor of law at the University of Mississippi, told Yahoo! HotJobs. "At-will means an employee can be fired for good cause or no cause at all," Secunda said.

Federal job protections include gender, race, religion, and national origin, as well as disability. "Some state laws forbid discrimination on other bases, including sexual orientation, or status as a smoker," said Rick Bales, a professor at Northern Kentucky University/Chase College of Law. Smokers in the tobacco-growing state of Kentucky, for example, are safe from termination, he said.

Don't Be Fooled

Although union members and public sector (government) workers generally have more protections, employees in the private sector -- the bulk of the U.S. workforce -- can be fired at any time, and usually without recourse.

"Unless you were fired because you are a member of a protected class under federal law, or under another state statute, it's likely not illegal," said Kimberly Malerba, an associate who litigates employment cases with Ruskin Moscou Faltischek, P.C., a law firm on Long Island, New York.

The good news is that most companies don't go out of their way to snoop into employees' lives, Malerba told Yahoo HotJobs. "A company is most concerned with (off-the-job) behaviors that directly conflict with business interests."

5 Tips to Consider

Legal experts have advice for protecting your job from unexpected dangers:

Understand the concept of at-will employment. Don't assume that termination must be illegal just because you think it was unfair.
Be fully aware of your company's policies and terms of employment. Read the employee handbook, and ask HR if you have any questions.
Be familiar with the company's internal dispute mechanisms (if any) for filing grievances.
Think before you act. Could your employer see your actions off the job as potentially destructive to the company?
Don't disclose. "You don't have to disclose lifestyle choices or off-the-clock activities unless there is a clear link to your ability to perform the job," Secunda said.

"My general advice is, don't do anything on your own time that, if reported in the local paper, would reflect poorly on you or your employer," Bales told Yahoo! HotJobs.

source: http://hotjobs.yahoo.com/career-articles-5_lifestyle_activities_that_can_get_you_fired-427

The 6 Most Annoying Coworkers: Are You One?

2008-06-23T10:33:00.002+08:00

by Doug White, Robert Half International

Nearly every workplace has them: the Naysayer, who dismisses team members' ideas; the Spotlight Stealer, who claims credit for a colleague's efforts; and other annoying coworkers who make collaboration difficult. Following are six professionals whose irritating behaviors and irksome attitudes prevent them from forming productive relationships at work -- and what you should to do avoid following in their footsteps:

1. The Naysayer. This office dweller delights in shooting down ideas. Even during "blue sky" brainstorming sessions, where all suggestions are to be contemplated with an open mind, the Naysayer immediately pooh-poohs any proposal that challenges the status quo.

The right approach: Because great solutions often rise from diverse opinions, withhold comment -- and judgment -- until the appropriate time. Moreover, be tactful and constructive when delivering criticism or alternative viewpoints.

2. The Spotlight Stealer. There is definitely an "I" in "team" according to this glory seeker, who tries to take full credit for collaborative efforts and impress higher-ups. This overly ambitious corporate climber never heard a good idea he wouldn't pass off as his own.

The right approach: Win over the boss and colleagues by being a team player. When receiving kudos, for instance, publicly thank everyone who helped you. "I couldn't have done it without ..." is a savvy phrase to remember.

3. The Buzzwordsmith. Whether speaking or writing, the Buzzwordsmith sacrifices clarity in favor of showcasing an expansive vocabulary of cliched business terms. This ineffective communicator loves to "utilize" -- never just "use" -- industry-specific jargon and obscure acronyms that muddle messages. Favorite buzzwords include "synergistic," "actionable," "monetize," and "paradigm shift."

The right approach: Be succinct. Focus on clarity and minimize misunderstandings by favoring direct, concrete statements. If you're unsure whether the person you are communicating with will understand your message, rephrase it, using "plain English."

4. The Inconsiderate Emailer. Addicted to the "reply all" function, this "cc" supporter clogs colleagues' already-overflowing inboxes with unnecessary messages. This person also marks less-than-critical emails as "high priority" and sends enormous attachments that crash unwitting recipients' computers.

The right approach: Break the habit of using email as your default mode of communication, as many conversations are better suited for quick phone calls or in-person discussions. The benefit? The less email you send, the less you're likely to receive.

5. The Interrupter. The Interrupter has little regard for others' peace, quiet or concentration. When this person is not entering your work area to request immediate help, the Interrupter is in meetings loudly tapping on a laptop, fielding calls on a cell phone, or initiating off-topic side conversations.

The right approach: Don't let competing demands and tight deadlines trump basic common courtesy. Simply put, mind your manners to build healthy relationships at work.

6. The Stick in the Mud. This person is all business all of the time. Disapproving of any attempt at levity, the constant killjoy doesn't have fun at work and doesn't think anyone else should either.

The right approach: Have a sense of humor and don't be afraid to laugh at yourself once in awhile. A good laugh can help you build rapport, boost morale, and deflate tension when working under stressful situations.

It's fairly easy to spot the qualities that make the above individuals irritating -- at least when the behaviors are displayed by others. It can be a challenge to recognize when you exhibit them yourself. You may not realize, for instance, that you always pepper your communications with industry- or company-specific jargon, even when speaking with new employees or outside contacts. Though you may not be a full-fledged Interrupter or Stick in the Mud, take care to avoid heading down their paths.

The best advice: Remember common courtesy and act toward others as you want them to act toward you.

Robert Half International is the world's first and largest specialized staffing firm with a global network of more than 360 offices throughout North America, South America, Europe and the Asia-Pacific region. For more information about our professional services, please visit rhi.com. For additional workplace articles and podcasts, visit workvine.com.

source: http://hotjobs.yahoo.com/career-articles-the_6_most_annoying_coworkers_are_you_one-431

majlis daerah ketereh: asimilasi konsep 5s

2008-04-20T17:14:00.004+08:00

posting berkaitan konsep 5s
http://anjunghijau.blogspot.com/2007/07/5s-seiri-seiton-seiso-seiketsu-shitsuke.html

setiap banting (digantung di sepanjang jalan sekitar pejabat majlis daerah ketereh, kota bharu), menjelas setiap konsep 5s

"ohayo guzeimasu"

"mdk mengamalkan 5s"

Rencana: Bos lelaki atau wanita lebih hebat

2008-04-20T16:56:00.000+08:00

JIKA diberi pilihan, anda mahu bekerja dengan majikan wanita atau lelaki? Ada yang berpendapat majikan lelaki lebih bagus dan cool berbanding wanita yang selalu mengikut emosi serta cerewet! Benarkah?

Mungkin sebagai wanita, mereka lebih selesa bekerja dengan majikan wanita kerana lebih memahami tetapi ada juga pekerja wanita berasa majikan wanita ada kala lebih memihak kepada pekerja lelaki dan bersikap pilih kasih. Atau mungkin, bos lelaki banyak pula kerenahnya lebih-lebih lagi jika pekerjanya wanita. Ada yang mengatakan majikan lelaki lebih tegas dan tidak 'beri muka' malah lebih teruk lagi, ada pula kes salah laku seperti gangguan seksual. Isu menarik bertajuk Bos Lelaki vs Bos Wanita, dibincangkan dalam rancangan Keluarga Di 9 (KD9) bersama Farah Adeeba Mohd Ashraf.

Dua ahli panel, Mohamed Syairoz Mohd Odman, 31, dan Norizad Mohamad Zain, 40, berdebat menegakkan pendirian masing-masing, menjadikan set KD9 panas seketika.

Mohamed yang pernah bekerja dengan dua majikan wanita dan tiga majikan lelaki, berpendirian lelaki adalah majikan terbaik. Menerusi pengalaman, dia berpendapat majikan lelaki lebih fleksibel dan terbuka menerima cadangan orang bawahan berbanding wanita. Majikan lelaki juga lebih memberi sokongan kepada pekerja untuk lebih maju.

Pendapat Mohamed disangkal Norizad. Menurut perunding pemasaran ini, dia lebih selesa bekerja dengan majikan wanita kerana mereka lebih memahami dan teliti. Sebagai wanita siapa lagi yang lebih memahami selain wanita sendiri. Justeru, dia pernah bekerja untuk suatu tempoh agak lama bersama majikan wanita. Pendapat Norizad yang majikan wanita lebih bersikap mendengar dan tempat mengadu, ada benarnya.

Hakikatnya, wanita mempunyai dua tanggungjawab - di pejabat dan di rumah. Sebagai majikan di pejabat, memerlukan mereka membuat keputusan tepat dan cekap manakala di rumah menjadi isteri serta ibu. Malah, setiap kali anak sakit, ibu yang mengambil cuti, setiap kali kad laporan pelajar keluar, ibu juga yang ke sekolah. Di rumah, wanita juga yang terpaksa memasak, mengemas dan mengurus hal rumah tangga lain. Ada juga suami yang kurang memahami, mendesak isteri pulang awal atau suami menggunakan alasan kesibukan isteri untuk melakukan aktiviti tambahan kerana kesepian. Dengan kata lain, majikan wanita beremosi dan tertekan disebabkan lelaki atau suami!

Mohamed berpendapat majikan yang baik perlu bersikap profesional dan tidak membawa masalah di rumah ke pejabat. Jangan menjadikan pekerja sebagai mangsa atau 'punching back' meluahkan kemarahan. Jika majikan wanita yang masih bujang, ramai di antara mereka lebih sukar difahami dan ada kala memaksa pekerja mengikut rentak mereka. Kadangkala harapan mereka tinggi menggunung dan segala-galanya mesti sempurna menyebabkan anak buah berasa tertekan dan tidak dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.

Sebaliknya ada juga yang berpandangan majikan lelaki lebih mengamalkan sikap asal siap manakala majikan wanita lebih teliti. Sebab itu, wanita dilabelkan cerewet, tegas dan kadangkala agak mengongkong. Malah, kita perlu mengakui dunia ini memang didominasi lelaki sebab itu untuk maju wanita terpaksa menjadi lelaki iaitu mereka perlu lebih agresif dan ada kalanya tidak berhati perut. Mungkin pekerja lebih menghormati majikan sebegini.

Ada juga yang berpendapat sekiranya majikan lelaki garang dan mendesak, ia sifat semula jadi lelaki tetapi sekiranya wanita bersikap sama, ia dianggap majikan kejam dan tidak seiring dengan sifat kewanitaan. Mungkin juga, lelaki berasa keegoaan mereka tercabar dan tidak selesa sekiranya menerima arahan daripada wanita.

Apa pun, tidak semua majikan wanita atau lelaki kurang disenangi. Majikan seharusnya bijak menangani sikap pekerja mereka. Setiap orang ada kerenah masing-masing dan sebagai majikan yang baik dan efisien, mereka perlu bersikap adil dan saksama selain menghormati di antara satu sama lain.

Majikan juga perlu ada garis sempadan dengan pekerja. Jangan terlalu tegas dan tidak juga terlalu mesra kerana mudah disalah erti terutama jika berbeza jantina, hatta boleh menjurus kepada perkara negatif dan pandangan serong orang keliling.

(sumber: http://www.bharian.com.my/Current_News/BH/Sunday/Dimensi/20080420122938/Article/index_html)

fakta mental

2008-01-06T08:49:00.000+08:00

- Kekacauan mental, neurologikal dan tingkah laku adalah masalah yang biasa kepada mana-mana negara dan menyebabkan penderitaan. Penderitaan mereka diburukkan lagi apabila dipinggirkan oleh masyarakat, tidak berupaya menjalani hidup yang berkualiti dan berisiko meningkatkan jumlah kematian.

- Masalah mental yang tidak ditangani dengan baik membebankan dari segi ekonomi dan kos sosial.

- Pada 2002, 154 juta orang di seluruh dunia menderita kemurungan, 25 juta skizofernia, 91 juta terjejas kerana penggunaan alkohol dan 15 juta mengalami masalah ketagihan ubat.

- Laporan terbaru WHO menunjukkan 50 juta orang menderita epilepsi dan 24 juta orang alzheimer.

- Sekitar 877,000 orang mati dengan membunuh diri setiap tahun.

- Seorang daripada empat pesakit yang datang ke hospital mengalami sama ada masalah mental, neurologikal atau kekacauan tingkah laku.

- Kesihatan mental menjejaskan dan terjejas dengan masalah kronik seperti barah, kardiovaskular selain diabetes dan HIV/Aids.

- Ada rawatan yang berkesan untuk menangani masalah mental, tetapi selalunya kos menjadi faktor penghalang.

- Selain kos, peluang mendapatkan rawatan berkesan gagal diperoleh kerana penyakit ini selalu dilihat ‘tidak serius’ selain salah faham mengenainya. Pembuat polisi, syarikat insurans, selain majikan sesetengah hospital swasta mengamalkan diskriminasi kepada pesakit ini.

- Kebanyakan negara berpendapatan rendah dan sederhana hanya memperuntukkan satu peratus daripada jumlah peruntukan kesihatan untuk penyakit mental.

(sumber: http://www.bharian.com.my/Current_News/BH/Sunday/Diagnosis/20071230115026/Article)

9 ways to motivate employees (by dr g. schuman's theory)

2007-12-31T12:48:00.000+08:00

1. cross-train people on each other's functional duties to allow alternating job tasks.
2. give special assignments that allow for personal growth and development.
3. assign an experienced pro or senior to mentor a less experienced person.
4. talk with people about skills they would like to develop and then look for appropriate learning experiences.
5. take people to a meal/lunch to provide specific feedback on their performance. ask how they feel about what is happening and what assignments they find intersting.
6. provide rotating job assignments to different positions/departments to allow people to broaden their skills.
7. give assignments that are personally interesting or those that provide high visibility.
8. assign people to various teams to broaden their contacts and expand their ability to work well with different kinds of people.
9. allow the opportunity to develop creative or innovative ways for handling assignments.

scaling your way to the top

2007-12-31T09:09:00.000+08:00

some suggestions should be of use to you:

1. follow the winners
lazimnya, di setiap syarikat terdapat sekurang-kurangnya seorang pekerja yang cemerlang. justeru, menjadikan individu tersebut sebagai contoh boleh menjadi satu pecutan kepada kerjaya anda.

2. be a team leader
berhati-hati dalam melakukan sesuatu kerja sehingga anda terlalu mengutamakan kesempurnaannya sahaja (coporate tunnel vision). pelbagaikan kemahiran dan pengetahuan anda. dedahkan diri anda dengan pelbagai jenis tugas. menjadi orang yang ringan tangan dalam melakukan sesuatu tugasan, berbanding menunggu tugasan yang diagihkan kepada anda. dengan berbuat demikian, anda akan dianggap sebagai pekerja yang proaktif, yang boleh menjadi aset bagi anda apabila kenaikan pangkat ditawarkan.

3. take the management point of view
berani untuk membincangkan masalah. fokus kepada apa yang akan diperkatakan: isu, cadangan dan pilihan penyelesaian.
walaupun anda tidak berada di posisi yang boleh membuat/melaksanakan keputusan, anda masih boleh mempengaruhinya. rekodkan penglibatan anda, samada melalui catatan atau sebagainya. tidak merasa kecewa sekiranya idea anda ditolak; kerana bagi pihak atasan mereka melihatnya sebagai satu inisiatif dari anda, dan ia merupakan tingkah laku yang amat dikehendaki oleh mereka.

4. turn mistakes into opportunities
jangan gusar sekiranya melakukan kesilapan, seperti menjangkan akan digantung atau dibuang kerja. tetapi, ambil langkah dengan mengenalpasti masalah tersebut dan ambil iktibar darinya.

5. win it your way
pastikan anda jelas dengan apa yang anda kehendaki dengan penuh keyakinan.

(sumber: news straits times, sturday, december 29, 2007, page N58; "scaling your way to the top")

marketing: an introduction

2007-12-13T16:19:00.000+08:00

pemasaran

maksud: satu proses sosial dan pengurusan melalui perseorangan dan sekumpulan memperolehi/mendapat apa yang mereka perlukan; dan cenderung untuk terus membina; dan bertukar-tukar nilai antara satu sama lain.

interpretasi tentang pemasaran:
1. pemasaran ialah satu fungsi khusus dalam organisasi.
2. pemasaran adalah satu set aktiviti dan proses yang mengandungi jualan, pengiklanan, kajian pasaran, e-dagang, khidmat pelanggan, dan lain-lain.
3. pemasaran ialah satu set persepsi yang menetapkan bahawa setiap perkara yang kita lakukan mestilah fokus kepada pelanggan.

proses pemasaran

1. mencipta nilai kepada pelanggan dan membina hubungan dengannya.
1.1. memahami lokasi pasaran, keperluan dan kehendak pelanggan.
1.2. merekabentuk strategi pemasaran berdasarkan citarasa pelanggan.
1.3. membangunkan program pemasaran yang menghasilkan harga yang kompetitif.
1.4. membina hubungan yang boleh memberi pulangan keuntungan dan memcipta kemahuan pelanggan.

2. penetapan harga.
2.1.menetapkan harga dengan persetujuan pelanggan untukk memperolehi keuntungan dan kualiti pelanggan.

(sumber: gary armstrong, philip kotler, geoffrey da silva (2005), "marketing: an introduction an asia perspective", pearson education, in., upper saddle river, new jersey.)

tips-tips menghadapi temuduga

2007-11-19T16:43:00.000+08:00

Berdasarkan puluhan sesi mengendalikan temuduga semasa bertugas di industri korporat dan juga beberapa pengalaman rakan-rakan yang lain. Alhamdulillah, saya terlibat sebagai panel untuk menemuduga calon-calon yang punyai keputusan cemerlang seperti CGPA 3.5 ke atas, 'Mumtaz', 'First Class', 'Distinction' dan sebahagiannya mempunyai Ijazah Sarjana.

Malangnya, banyak kali saya dan rakan-rakan di sektor swasta dapati individu yang mempunyai kelayakan akademik cemerlang di Universiti tetapi ianya tidak banyak membantu calon semasa temuduga.

Saya bimbang degan fenomena kegagalan sistem peperiksaan di Universiti yang gagal melahirkan seorang yang kreatif, beryakinan serta berbakat. Selain dari pengalaman saya sendiri dan juga apa yang kerap saya dengari dari rakan-rakan, ada graduan cemerlang yang seperti 'batu' semasa interview dan ada juga yang langsung tidak mampu menjawab soalan panel yang berbentuk ujian emosi dan kreativiti menjawab. Mungkin kerana soalan itu tiada dalam silibus buku mereka agaknya.

Saya bimbang, munculnya graduan yang cemerlang atas kertas kerana kecekapannya menghafal silibus sahaja. Akhirnya, sekali dicuba di alam realiti, tersungkur jatuh dengan sekali cubaan sahaja. Kerana itu, bagi saya soalan peperiksaan perlu diolah dalam bentuk yang lebih praktical dan mementingkan kefahaman berbanding hafalan semata-mata.

Tidak dinafikan kita inginkan pelajar menghafal, tetapi adalah hafalan berserta kefahaman sehingga bila dibawakan satu soalan dan situasi mencabar, ia mampu menjawab dan mengadaptasikan formula hafalannya dalam konteks semasa. Mampu memperkembangkannya dan bukannya hafalan kosong.

Jika anda bagaimana seorang tukang masak biasa menjadi Chef yang hebat. Jawabnya, adalah dengan mempelajari dan menghafal resipi asal dari seorang guru, kemudian mencuba dan mempelbagaikan ramuan sendiri. Akhirnya lahirlah resipinya sendiri dan rasa tersendiri. Resipi asal hanya menjadi titik mula untuk menjadi kreatif. Itulah nilai tambah yang dikehendaki dalam proses menuntut ilmu. Iaitu memperkembangkan ilmu.

Mungkin kerana itu, pendedahan berpersatuan dan berprogram di universiti amat penting dalam pembentukan graduan yang cekap dan kreatif dalam menangani masalah dan soalan-soalan panel temuduga.

Melalui tulisan ringkas ini, saya akan cuba mencoretkan beberapa perkara penting yang perlu diambil perhatian oleh seseorang calon temuduga. Sudah pasti bukan semua aspek sempat untuk saya coretkan, terutamanya saya bukanlah seorang pakar bab pengurusan dan temuduga. Namun masih boleh berkongsi pengalaman.

Secara ikhlas, terdapat beberapa kelemahan nyata bagi kebanyakan calon-calon, kelemahan tersebut juga berulang-berulang.

Soalan Biasa

Tidak kiralah samada interview di dalam Bahasa Inggeris, Melayu atau Arab, soalan awal adalah :-

"Please introduce yourself" atau "Sila perkenalkan diri anda"

Ini adalah ayat biasa yang digunakan oleh panel untuk memulakan sesi temuduga.

Jawapan calon bagaimana?

"Saya berasal dari kampung sekian, sekian..adik beradik 11 orang, saya anak yang sulong, ibu bapa saya bekerja itu dan ini"

"saya sekolah tadika di..., "

"Saya sudah berkahwin dah punyai ....anak"

Bagi saya, jika calon menjawab seperti jawapan di atas, ia adalah suatu kekurangan pada minda calon dan 'disadvantages' buat calon tersebut.

Ini kerana calon sepatutnya memfokuskan pengenalan diri dalam hal yang berkaitan dengan kerjaya yang diminta sahaja.

Cukup memfokuskan kepada bahagian berikut :-

1) Kelulusan & Pendidikan formal: Pendidikan Sekolah Menengah dan Universiti sahaja serta kaitan apa-apa subjek yang diambil dengan kerja yang dipohon.

2) Tempat bertugas sekarang (jika bekerja, jika tidak sebutkan pengalaman di Universiti seperti Exco persatuan dan lain-lain)

3) Pengalaman dan kemahiran yang ada dan kaitannya dengan tugas yang dipohon.

Saya kira, tiga point tadi sudah cukup, tidak perlu menghuraikan silsilah keluarga, nama emak, nama atuk, kahwin, anak, kampung dan lain-lain. Ia hanya menunjukkan ketidakmatangan calon.

Panel biasanya menyoal soalan ini untuk menilai tahap fokus calon dalam menjawab soalan dan kaitannya dengan kerja yang diminta. Bukan untuk berkenalan dengan calon.

Tahap Satu

Selapas soalan pertama, panel biasanyaakan cuba memperkembangkan soalan dari jawapan pertama calon, terutamanya dalam soal :-

1) Panel akan melihat keputusan peperiksaan dan subjek yang diambil calon di Universiti dan akan mengutarakan soalan berkenaannya. Justeru, calon mestilah cuba ulangkaji terlebih dahulu sedikit isi penting subjek yang berkaitan dengan tugasan yang diminta.

Sebagai contoh : Jika seseorang calon memohon jawatan Syariah Executive di sebuah Islamic Bank.

Sudah tentu panel akan cuba menguji ilmu dan kefahaman subjek Fiqh Muamalat yang diambil calon ketika di universiti. Demikian juga subjek Qawaid Fiqh dan lain-lain yang berkaitan.

2) Tugas yang calon lakukan sekarang (sekiranya ia sedang bertugas) dan kaitan yang boleh menyokong kerjayanya sekarang.

Tatkala itu, calon mestilah bersedia dengan segala point yang dapat mengaitkan kerjaya yang dipohon. Walaupun ia dari dua displin yang berbeza.

Sebagai contoh, calon seorang siswazah masih bertugas sebagai cashier di sebuah pasaraya (kerja sementara menunggu yang sesuai dengan kelulusannya), dan sekarang calon memohon tugas sebagai Eksekutif Akaun di sebuah syarikat swasta.

Maka calon mestilah berupaya mengaitkan faedah kerjayanya sebagai cashier dengan tugasan yang dipohon. Calon mestilah kreatif berfikir dan mengaitkannya, paling kurang pun sekurang-kurangnya sebutlah bahawa dengan kerjaya sebagai juruwang itu, anda sudah terdedah dengan suasana pekerjaan, membuat laporan, menerima arahan supervisor dan lain-lain"

Bagi saya, kemampuan calon untuk mengaitkannya dikira sebagai satu merit baik buat calon.

3) Mengapa memohon kerja ini sedangkan anda sudah bekerja sekarang.

Ini soalan yang amat biasa bagi semua jawatan. Setiap alasan anda adalah amat penting untuk panel menilai pemikiran anda dan perancangan kerjaya anda. Kematangan dalam jawapan pastinya banyak membantu,

Kenalan saya pernah memberitahu bahawa banyak calon bumiputra gagal memberikan jawapan yang baik dalam soalan ini. Malah hingga ada yang mengatakan :

"Tak pelah, jika tak dapat jawatan ni pun saya tak la kisah sangat pun sebenarnya"

Kata sebegini adalah satu kesilapan besar.

4) Mengapa kerap menukar kerja?

Soalan ini amat relevan dan penting bagi panel iaitu dalam situasi anda pernah bekerja di pelbagai syarikat dan organisasi sebelum ini, atau kata lainnya, 'melompat-lompat'.

Mereka pasti akan bertanya sebab-musabab banyak melompat, malah sebahagian Managing Director dalam sektor 'Oil & Gas' pernah berkata kepada saya :

"Semua calon yang dilihat banyak melompat dari syarikat ke syarikat dalam tempoh kurang setahun atau dua tahun, awal-awal kami dah reject"

Lihat, malah dalam kebanyakan sektor swasta mereka akan menilai tahap kesetiaan anda dengan satu syarikat. Mereka tidak mahu anda melakukan demikian kepada syarikat mereka nanti. Jawapan konkrit perlu anda sediakan.

Tanpa jawatan konkrit, kebanyakan majikan akan menggangap individu yang kerap melompat sebagai :-

1) Tidak setia kepada satu-satu organsasi.

2) Gila pangkat.

3) Jenis bermasalah dan pastinya masalah di tempat lama.

4) Pengejar kenaikan gaji secara rakus. Iaitu dengan cara melompat-lompat.

5) Kurang kemahiran khusus dalam satu bidang kerana asyik melompat.

6) Kurang kemahiran interpersonel.

Tahap Kedua

Tahap seterusnya, panel biasanya akan mula menguji sekaligus :-

1) Tahap kemahiran ilmu dalam bidang kerja yang dipohon.
2) Cara penyampaian jawapan termasuk cara pandangan mata, cara tangan semasa bercakap
3) Tahap keyakinan semasa menjawab soalan.
4) Tahap kedinamikan calon semasa menjawab.
5) Minat calon dalam kerjaya yang dipohon.

Ini adalah antara fokus utama seorang panel. Namun, jika jawatan yang dipohon adalah sebagai eksekutif sahaja. Biasanya panel akan bersifat lebih toleransi kerana jawatan eksekutif adalah satu jawatan yang masih dikira kecil di dalam sebuah organisasi dan syarikat. Justeru, tahap ilmu dan kemahiran tidaklah menuntut satu tahap yang tinggi.

Bagaimanapun, sesiapa yang mampu menunjukkan tahap kemahiran dan ilmu dengan cemerlang sudah tentu lebih baik.

Bagaimanapun point 2,3,4 dan 5 masih amat penting buat calon, walaupun hanya bagi jawatan eksekutif.

Banyak kekurangan dikenalpasti di kalangan graduan kita dalam hal ini. Antaranya :-

a-Tidak yakin dengan jawapan. Ada dua jenis soalan dalam temuduga, yang pertama soalan fakta dan yang kedua soalan bukan fakta.

Bagi soalan yang memerlukan fakta tepat, jika calon tidak mampu menjawab, mereka masih perlu menunjukkan keupayaan untuk merujuk kepada sumber-sumber tertentu.

Bagi soalan yang memerlukan pandangan bebas bukan fakta; keyakinan amat penting. Keyakinan itu perlu dizahirkan melalui cara dan intonasi bercakap, memek muka dan sedikit pergerakan tangan.

Ini tidak, bila ada yang tidak boleh jawab soalan fakta, mulalah terganggu pemikirannya sehingga semua jawapan selepas itu tidak yakin. Apatah lagi jika diprovokasi oleh panel seperti katanya,

"Anda sebenarnya tidak layak dan belum bersedia untuk jawatan ini"

b-Tidak menunjukkan bakat dan kemampuan untuk menyumbang. Ini adalah aspek penting dalam sebuah temuduga, calon mesti menunjukkan minat untuk menyumbang dan mempelajari jika diterima sebagai eksekutif, tunjukkan minat dan keghairahan untuk belajar, dan bukannya sekadar "InshaAllah" dengan lemah longlai serta ayat-ayat yang tidak bermotivasi.

Kebanyakkan panel temuduga ingin melihat bakat calon untuk diperkembangkan kelak. Mereka tidaklah mengharapkan anda sehebat orang yang punyai pengalaman 10 tahun. Apa yang diharapkan adalah kesediaan dan pembuktian bahawa anda adalah seorang calon yang berbakat.

c-Merendah diri. Benar, merendah diri adalah satu sifat yang terpuji dalam Islam tetapi semasa temuduga calon perlu menunjukkan dan menaikkan kebolehan diri. Bukan meninggi diri dalam bentuk melampau dan 'over' tetapi cukup sekadar menunjukkan kedinamikan diri dan kelayakan anda untuk jawatanyang dipohon.

d-Tidak Relaks & Kelihatan Tertekan. Calon perlu relaks dan kelihatan selesa semasa temuduga. Tenangkan diri dan jangan rasakan anda dalam sebuah temuduga. Ia mudah menganggu debaran hati dan jantung anda. Bayangkan anda sedang berbincang dengan guru sahaja.

Bagi sektor swasta, kemampuan calon menunjukkan ketenangannya dan relaksnya dalam temuduga mampu memberi kredit kepada calon. Ia membuktikan calon adalah orang yang boleh menanggung beban dan stress kerja swasta yang biasanya sibuk dan tertekan.

Tahap akhir

Sebagai ringkasan dalam tulisan ini, panel akan melihat kepada gaji semasa anda, dan gaji yang dipohon.

Ini sebenarnya adalah satu proses ujian kematangan yang hebat. Calon mesti berhati-hati agar tidak dihentam dan ditertawakan.

Justeru, 'expected salary' mestilah melihat kepada 'salary scale' di dalam pasaran dan gaji calon sekarang.

Untuk itu, calon mesti membuat kajian tahap gaji seorang eksekutif di bidang perbankan sebagai contoh. Atau sector pendidikan dan lain-lain. Jangan membuka kelemahan diri dengan memohon gaji seorang pengurus atau gaji seorang pekerja kilang sahaja.

Jangan letak terlalu tinggi dan jangan tersilap minta terlalu rendah berbanding kelulusan anda.

Jika anda seorang yang cemerlang dan punyai sarjana yang specifik dalam jawatan dan bidang tugas yang dipohon, lihat pula sektor apa, jika dalam sektor perbankan Islam sebagai contoh, jangan letak kurang dari RM 3000 sebulan.

Jika calon meletakkan bawah dari RM 3000 dengan kreteria yang disebut di atas, ia menunjukkan calon kurang mengkaji dan kurang matang dalam sektor pekerjaan.

Jika calon punyai pengalaman 2 tahun, jangan pula letak gaji dipohon sebanyak RM 6000. Sudah tentu akan ditertawakan oleh panel, jika tidak di hadapan calon, dibelakang sudah tentu agaknya.

Sebenarnya banyak aspek yang perlu dilihat dalam meletakkan gaji yang dijangka. Termasuk aspek :-

1) Saiz Syarikat : Syarikat besar atau kecil, tempatan atau antarabangsa. Semuanya punyai 'scale' yang berbeza.

2) Jenis sektor : Kejuruteraan, Perbankan dan Kewangan, Pendidikan, Konsultan dan lain-lain. Ini juga banyak berbeza.

3) Jenis Kemahiran : jenis kemahiran khas atau biasa. Kemahiran yang mudah dijumpai di pasaran adalah lebih murah dan yang sukar. Sebagai contoh ; calon yang punyai kemahiran Fiqh Mualamat dan Perbankan Islam amat sukar ditemui dalam pasaran, hasilnya calon yang punyai pengalaman boleh meletakkan permohonan sedikit tinggi.

4) Jenis Jawatan : Ia amat banyak mempengaruhi gaji jangkaan. Termasuklah nama jawatan, iaitu eksekutif, Eksekutif Kanan, Pengurus, Pengurus Kanan dan lain-lain. Juga dari aspek, jawatan tetap, kontrak atau separuh masa. Semua mempunyai scale masing-masing.

Justeru, calon perlu merujuk kepada mereka yag berpengalaman untuk menentukan gaji jangkaan. Jangkaan yang tepat pula pastinya akan ditanya oleh panel,

"Mengapa anda layak dengan gaji sebanyak ini?"

Jawapan perlu disediakan dari awal. Elok juga disebutkan kepada panel bahawa ia terbuka untuk perbincangan. Tatkala itu, panel akan bertanya lagi;

"Berapa minimum yang anda boleh agaknya?"

Sekali lagi anda perlu menyiapkan jawapan dari awal.

Oleh kerana biasanya soalan ini di akhir temuduga, calon juga boleh menilai serba siedikit prestasinya dan respon panel temuduga dalam meletakkan aras minimum gaji yang dijangka. Jika panel kelihatan menyukai anda dan anda juga kelihatan 'performed' dalam temuduga, bolehlah anda nilaikan gaji minimum yang sedikit tinggi. Demikian sebaliknya.

Soalan Penutup

Biasanya, soalan penutup panel temuduga adalah:

"Do you have any question?" atau " Saudara/i ada apa-apa soalan?"

Kebanyakan calon akan mengatakan ‘Tiada soalan"

Bagi saya, ia sekali lagi satu tindakan yang kurang tepat.

Panel sebenarnya ingin menilai minda anda terhadap kerja yang dipinta. Justeru lebih baik anda bertanya, pastikan pertanyaan adalah standard dan menunjukkan anda seorang yang berpandangan jauh. Seperti tanya berkenaan masa depan syarikat, peluang karier bersama syarikat, tahap kestabilan syarikat dan lain-lain. Bagaimanapun, jika calon terlalu tidak 'performed' di peringkat awal temuduga, soalan-soalan besar ini mungkin tidak perlu kerana akan membosankan panel.

(sumber: http://www.zaharuddin.net/index.php?option=com_content&task=view&id=624&Itemid=72, 19 nov. 2007)

andragogy

2007-11-16T14:32:00.000+08:00

andragogy

The notion of andragogy has been around for nearly two centuries. It became particularly popular in North America and Britain as a way of describing adult learning through the work of Malcolm Knowles. But what actually does it mean, and how useful a term is it when thinking about adult learning?

The term andragogy was originally formulated by a German teacher, Alexander Kapp, in 1833 (Nottingham Andragogy Group 1983: v). He used it to describe elements of Plato's education theory. Andragogy (andr- meaning 'man') could be contrasted with pedagogy (paid- meaning 'child' and agogos meaning 'leading') (see Davenport 1993: 114). Kapp's use of andragogy had some currency but it was disputed, and fell into disuse. It reappeared in 1921 in a report by Rosenstock in which he argued that 'adult education required special teachers, methods and philosophy, and he used the term andragogy to refer collectively to these special requirements' (Nottingham Andragogy Group 1983: v). Eduard Lindeman was the first writer in English to pick up on Rosenstock's use of the term. The he only used it on two occasions. picture of Malcolm KnowlesAs Stewart, his biographer, comments, 'the new term seems to have impressed itself upon no one, not even its originators'. That may have been the case in North America, but in France, Yugoslavia and Holland the term was being used extensively 'to refer to the discipline which studies the adult education process or the science of adult education' (Nottingham Andragogy Group 1983: v).

In the minds of many around the adult education field, andragogy and the name of Malcolm Knowles have become inextricably linked. For Knowles, andragogy is premised on at least four crucial assumptions about the characteristics of adult learners that are different from the assumptions about child learners on which traditional pedagogy is premised. A fifth was added later.

1. Self-concept: As a person matures his self concept moves from one of being a dependent personality toward one of being a self-directed human being

2. Experience: As a person matures he accumulates a growing reservoir of experience that becomes an increasing resource for learning.

3. Readiness to learn. As a person matures his readiness to learn becomes oriented increasingly to the developmental tasks of his social roles.

4. Orientation to learning. As a person matures his time perspective changes from one of postponed application of knowledge to immediacy of application, and accordingly his orientation toward learning shifts from one of subject-centeredness to one of problem centredness.

5. Motivation to learn: As a person matures the motivation to learn is internal (Knowles 1984:12).

Each of these assertions and the claims of difference between andragogy and pedagogy are the subject of considerable debate. Useful critiques of the notion can be found in Davenport (1993) Jarvis (1977a) Tennant (1996) (see below). Here I want to make some general comments about Knowles' approach.
Some general issues with Knowles' approach

First, as Merriam and Caffarella (1991: 249) have pointed out, Knowles' conception of andragogy is an attempt to build a comprehensive theory (or model) of adult learning that is anchored in the characteristics of adult learners. Cross (1981: 248) also uses such perceived characteristics in a more limited attempt to offer a 'framework for thinking about what and how adults learn'. Such approaches may be contrasted with those that focus on:
* an adult's life situation (e.g. Knox 1986; Jarvis 1987a);
* changes in consciousness (e.g. Mezirow 1983; 1990 or Freire 1972) (Merriam and Caffarella 1991).

Second, Knowles makes extensive use of a model of relationships derived from humanistic clinical psychology - and, in particular, the qualities of good facilitation argued for by Carl Rogers. However, Knowles adds in other elements which owe a great deal to scientific curriculum making and behaviour modification (and are thus somewhat at odds with Rogers). These encourage the learner to identify needs, set objectives, enter learning contracts and so on. In other words, he uses ideas from psychologists working in two quite different and opposing therapeutic traditions (the humanist and behavioural traditions). This means that there is a rather dodgy deficit model lurking around this model.

Third, it is not clear whether this is a theory or set of assumptions about learning, or a theory or model of teaching (Hartree 1984). We can see something of this in relation to the way he has defined andragogy as the art and science of helping adults learn as against pedagogy as the art and science of teaching children. There is an inconsistency here.

Hartree (1984) raises a further problem. Has Knowles provided us with a theory or a set of guidelines for practice? The assumptions 'can be read as descriptions of the adult learner... or as prescriptive statements about what the adult learner should be like' (Hartree 1984 quoted in Merriam and Caffarella 1991: 250). This links with the point made by Tennant - there seems to be a failure to set and interrogate these ideas within a coherent and consistent conceptual framework. As Jarvis (1987b) comments, throughout his writings there is a propensity to list characteristics of a phenomenon without interrogating the literature of the arena (e.g. as in the case of andragogy) or looking through the lens of a coherent conceptual system. Undoubtedly he had a number of important insights, but because they are not tempered by thorough analysis, they were a hostage to fortune - they could be taken up in an ahistorical or atheoretical way.
The assumptions explored

With these things in mind we can look at the assumptions that Knowles makes about adult learners:

1. Self-concept: As a person matures his self concept moves from one of being a dependent personality toward one of being a self-directed human being. The point at which a person becomes an adult, according to Knowles, psychologically, 'is that point at which he perceives himself to be wholly self-directing. And at that point he also experiences a deep need to be perceived by others as being self-directing' (Knowles 1983: 56). As Brookfield (1986) points out, there is some confusion as to whether self-direction is meant here by Knowles to be an empirically verifiable indicator of adulthood. He does say explicitly that it is an assumption. However, there are some other immediate problems:

* both Erikson and Piaget have argued that there are some elements of self-directedness in children's learning (Brookfield 1986: 93). Children are not dependent learners for much of the time, ‘quite the contrary, learning for them is an activity which is natural and spontaneous' (Tennant 1988: 21). It may be that Knowles was using ‘self-direction’ in a particular way here or needed to ask a further question - 'dependent or independent with respect to what?'

* the concept is culturally bound - it arises out of a particular (humanist) discourse about the self which is largely North American in its expression. This was looked at last week - and will be returned to in future weeks.

2. Experience: As a person matures he accumulates a growing reservoir of experience that becomes an increasing resource for learning. The next step is the belief that adults learn more effectively through experiential techniques of education such as discussion or problem solving (Knowles 1980: 43). The immediate problem we have is the unqualified way in which the statement is made. There may be times when experiential learning is not appropriate - such as when substantial amounts of new information is required. We have to ask the question, what is being learnt, before we can make judgements.

A second aspect here is whether children's and young people's experiences are any less real or less rich than those of adults. They may not have the accumulation of so many years, but the experiences they have are no less consuming, and still have to be returned to, entertained, and made sense of. Does the fact that they have 'less' supposed experience make any significant difference to the process? A reading of Dewey (1933) and the literature on reflection (e.g. Boud et al 1985) would support the argument that age and amount of experience makes no educational difference. If this is correct, then the case for the distinctiveness of adult learning is seriously damaged. This is of fundamental significance if, as Brookfield (1986: 98) suggests, this second assumption of andragogy 'can arguably lay claim to be viewed as a "given" in the literature of adult learning'.

3. Readiness to learn. As a person matures his readiness to learn becomes oriented increasingly to the developmental tasks of his social roles. As Tennant (1988: 21-22) puts it, 'it is difficult to see how this assumption has any implication at all for the process of learning, let alone how this process should be differentially applied to adults and children'. Children also have to perform social roles.

Knowles does, however, make some important points at this point about 'teachable' moments. The relevance of study or education becomes clear as it is needed to carry out a particular task. At this point more ground can be made as the subject seems relevant.

However, there are other problems. These appear when he goes on to discuss the implications of the assumption. 'Adult education programs, therefore, should be organised around 'life application' categories and sequenced according to learners readiness to learn' (1980: 44)

First, as Brookfield comments, these two assumptions can easily lead to a technological interpretation of learning that is highly reductionist. By this he means that things can become rather instrumental and move in the direction of competencies. Language like 'life application' categories reeks of skill-based models - where learning is reduced to a series of objectives and steps (a product orientation). We learn things that are useful rather than interesting or intriguing or because something fills us with awe. It also thoroughly underestimates just how much we learn for the pleasure it brings (see below).

Second, as Humphries (1988) has suggested, the way he treats social roles - as worker, as mother, as friend, and so on, takes as given the legitimacy of existing social relationships. In other words, there is a deep danger of reproducing oppressive forms.

4. Orientation to learning. As a person matures his time perspective changes from one of postponed application of knowledge to immediacy of application, and accordingly his orientation toward learning shifts from one of subject-centeredness to one of problem centredness. This is not something that Knowles sees as 'natural' but rather it is conditioned (1984: 11). It follows from this that if young children were not conditioned to be subject-centred then they would be problem-centred in their approach to learning. This has been very much the concern of progressives such as Dewey. The question here does not relate to age or maturity but to what may make for effective teaching. We also need to note here the assumption that adults have a greater wish for immediacy of application. Tennant (1988: 22) suggests that a reverse argument can be made for adults being better able to tolerate the postponed application of knowledge.

Last, Brookfield argues that the focus on competence and on 'problem-centredness' in Assumptions 3 and 4 undervalues the large amount of learning undertaken by adults for its innate fascination. '[M]uch of adults' most joyful and personally meaningful learning is undertaken with no specific goal in mind. It is unrelated to life tasks and instead represents a means by which adults can define themselves' (Brookfield 1986: 99).

5. Motivation to learn: As a person matures the motivation to learn is internal (Knowles 1984:12). Again, Knowles does not see this as something 'natural' but as conditioned - in particular, through schooling. This assumption sits awkwardly with the view that adults' readiness to learn is 'the result of the need to perform (externally imposed) social roles and that adults have a problem-centred (utilitarian) approach to learning' (Tennant 1988: 23).

In sum it could be said that these assumptions tend to focus on age and stage of development. As Ann Hanson (1996: 102) has argued, this has been at the expense of questions of purpose, or of the relationship between individual and society
Andragogy and pedagogy

As we compare Knowles' versions of pedagogy and andragogy what we can see is a mirroring of the difference between what is known as the romantic and the classical curriculum (although this is confused by the introduction of behaviourist elements such as the learning contract). As Jarvis (1985) puts it, perhaps even more significantly is that for Knowles 'education from above' is pedagogy, while 'education of equals' is andragogy. As a result, the contrasts drawn are rather crude and do not reflect debates within the literature of curriculum and pedagogy.

A comparison of the assumptions of pedagogy and andragogy following Knowles (Jarvis 1985: 51)

	Pedagogy	Andragogy
The learner	Dependent. Teacher directs what, when, how a subject is learned and tests that it has been learned	Moves towards independence. Self-directing. Teacher encourages and nurtures this movement
The learner's experience	Of little worth. Hence teaching methods are didactic	A rich resource for learning. Hence teaching methods include discussion, problem-solving etc.
Readiness to learn	People learn what society expects them to. So that the curriculum is standardized.	People learn what they need to know, so that learning programmes organised around life application.
Orientation to learning	Acquisition of subject matter. Curriculum organized by subjects.	Learning experiences should be based around experiences, since people are performance centred in their learning

We need to be extremely cautious about claiming that there is anything distinctive about andragogy. In his reference to romantic and classic notions of curriculum Jarvis (1985) brings out that what lies behind these formulations are competing conceptualizations of education itself. Crucially, these are not directly related to the age or social status of learners. There are various ways of categorizing strands of educational thinking and practice - and they are somewhat more complex than Knowles' setting of pedagogy against andragogy. In North American education debates, for example, four main forces can be identified in the twentieth century: the liberal educators; the scientific curriculum makers; the developmental/person-centred; and the social meliorists (those that sought more radical social change) (after Kliebart 1987). Another way of looking at these categories (although not totally accurate) is as those who see curriculum as:

* the transmission of knowledge,
* product
* process, and
* praxis.

Viewed in this way - Knowles' version of pedagogy looks more like transmission; and andragogy, as represented in the chart, like process. But as we have seen, he mixes in other elements - especially some rather mechanistic assumptions and ideas which can be identified with scientific curriculum making.
Andragogy - the continuing debate

By 1984 Knowles had altered his position on the distinction between pedagogy and andragogy. The child-adult dichotomy became less marked. He claimed, as above, that pedagogy was a content model and andragogy a process model but the same criticisms apply concerning his introduction of behaviourist elements. He even added the fifth assumption: As a person matures the motivation to learn is internal (1984: 12). Yet while there have been these shifts, the tenor of his work, as Jarvis (1987b) argues, still seems to suggest that andragogy is related to adult learning and pedagogy to child learning.

There are those, like Davenport (1993) or the Nottingham Andragogy Group (1983) who believe it is possible to breathe life into the notion of andragogy - but they tend to founder on the same point. Kidd, in his study of how adults learn said the following:

[W]hat we describe as adult learning is not a different kind or order from child learning. Indeed our main point is that man must be seen as a whole, in his lifelong development. Principles of learning will apply, in ways that we shall suggest to all stages in life. The reason why we specify adults throughout is obvious. This is the field that has been neglected, not that of childhood. (Kidd 1978: 17)

If Kidd is correct then the search for andragogy is pointless. There is no basis in the characteristics of adult learners upon which to construct a comprehensive theory. Andragogy can be seen as an idea that gained popularity in at a particular moment - and its popularity probably says more about the ideological times (Jarvis 1995: 93) than it does about learning processes.
Further reading and references

Here I have listed the main texts proposing 'andragogy' - and inevitably it is the work of Malcolm Knowles that features.

Knowles, M. (1980) The Modern Practice of Adult Education. From pedagogy to andragogy (2nd edn). Englewood Cliffs: Prentice Hall/Cambridge. 400 pages. Famous as a revised edition of Knowles' statement of andragogy - however, there is relatively little sustained exploration of the notion. In many respects a 'principles and practice text'. Part one deals with the emerging role and technology of adult education (the nature of modern practice, the role and mission of the adult educator, the nature of andragogy). Part 2 deals organizing and administering comprehensive programmes (climate and structure in the organization, assessing needs and interests, defining purpose and objectives, program design, operating programs, evaluation). Part three is entitled 'helping adults learn and consists of a chapter concerning designing and managing learning activities. There are around 150 pages of appendices containing various exhibits - statements of purpose, evaluation materials, definitions of andragogy.

Knowles, M. et al (1984) Andragogy in Action. Applying modern principles of adult education, San Francisco: Jossey Bass. A collection of chapters examining different aspects of Knowles' formulation.

Knowles, M. S. (1990) The Adult Learner. A neglected species (4e), Houston: Gulf Publishing. First appeared in 1973. 292 + viii pages. Surveys learning theory, andragogy and human resource development (HRD). The section on andragogy has some reflection on the debates concerning andragogy. Extensive appendices which includes planning checklists,policy statements and some articles by Knowles - creating lifelong learning communities, from teacher to facilitator etc.

Nottingham Andragogy Group (1983) Towards a Developmental Theory of Andragogy, Nottingham: University of Nottingham Department of Adult Education. 48 pages. Brief review of the andragogy debate to that date. Section 1 deals with adult development; section 2 with the empirical and theoretical foundations for a theory of andragogy; and section 3 proposes a model and theory.

Some critiques of the notion of andragogy - and more particularly the work of Knowles can be found in:

Davenport (1993) 'Is there any way out of the andragogy mess?' in M. Thorpe, R. Edwards and A. Hanson (eds.) Culture and Processes of Adult Learning, London; Routledge. (First published 1987). Jarvis, P. (1987a) 'Malcolm Knowles' in P. Jarvis (ed.) Twentieth Century Thinkers in Adult Education, London: Croom Helm. Tennant, M. (1988, 1996) Psychology and Adult Learning, London: Routledge. Other references Boud, D. et al (1985) Reflection. Turning experience into learning, London: Kogan Page. Brookfield, S. D. (1986) Understanding and Facilitating Adult Learning. A comprehensive analysis of principles and effective practice, Milton Keynes: Open University Press. Cross, K. P. (1981) Adults as Learners. Increasing participation and facilitating learning (1992 edn.), San Francisco: Jossey-Bass. Dewey, J. (1933) How We Think, New York: D. C. Heath. Hanson, A. (1996) 'The search for separate theories of adult learning: does anyone really need andragogy?' in Edwards, R., Hanson, A., and Raggatt, P. (eds.) Boundaries of Adult Learning. Adult Learners, Education and Training Vol. 1, London: Routledge. Humphries, B. (1988) 'Adult learning in social work education: towards liberation or domestication'. Critical Social Policy No. 23 pp.4-21. Jarvis, P. (1985) The Sociology of Adult and Continuing Education, Beckenham: Croom Helm. Kidd, J. R. (1978) How Adults Learn (3rd. edn.),Englewood Cliffs, N.J.:Prentice Hall Regents. Kliebart, H. M. (1987) The Struggle for the American Curriculum 1893-1958, New York : Routledge. Merriam, S. B. and Caffarella, R. S. (1991)Learning in Adulthood. A comprehensive guide, San Francisco: Jossey-Bass.

How to cite this article: Smith, M. K. (1996; 1999) 'Andragogy', the encyclopaedia of informal education, http://www.infed.org/lifelonglearning/b-andra.htm. Last update: October 23, 2007.

© Mark K. Smith 1996, 1999

(source: http://www.infed.org/lifelonglearning/b-andra.htm, 16 november 2007)

pedagogy vs andragogy: intro

2007-11-16T14:15:00.000+08:00

Pedagogy , the art or science of being a teacher, generally refers to strategies of instruction, or a style of instruction. The word comes from the Ancient Greek (paidagōgeō; from (child) and (lead)): literally, "to lead the child”. In Ancient Greece, was (usually) a slave who supervised the education of his master’s son (girls were not publicly educated). This involved taking him to school or a gym, looking after him and carrying his equipment (e.g. musical instruments).

The Latin-derived word for pedagogy, education, is nowadays used in the English-speaking world to refer to the whole context of instruction, learning, and the actual operations involved therein, although both words have roughly the same original meaning. In the English-speaking world the term pedagogy refers to the science or theory of educating.

Pedagogy is also sometimes referred to as the correct use of teaching strategies (see instructional theory). For example, Paulo Freire referred to his method of teaching adults as "critical pedagogy". In correlation with those teaching strategies the instructor's own philosophical beliefs of teaching are harbored and governed by the pupil's background knowledge and experiences, personal situations, and environment, as well as learning goals set by the student and teacher. One example would be the Socratic schools of thought.

An academic degree, Ped.D., Doctor of Pedagogy, is awarded honorarily by some American universities to distinguished educators (in the US and UK earned degrees within the education field are classified as an Ed.D., Doctor of Education or a Ph.D. Doctor of Philosophy). The term is also used to denote an emphasis in education as a specialty in a field (for instance, a Doctor of Music degree "in piano pedagogy").

(source: http://en.wikipedia.org/wiki/Pedagogy, 16 november 2007)

Andragogy is the process of engaging adult learners in the structure of the learning experience. The term was originally used by Alexander Kapp (a German educator) in 1833, was developed into a theory of adult education by the American educator, Malcolm Knowles , (April 24, 1913 -- November 27, 1997).

Knowles held that andragogy (from the Greek words meaning "adult-leading") should be distinguished from the more commonly used pedagogy (Greek: "child-leading").

Knowles' theory can be stated as four simple postulates:

1. Adults need to be involved in the planning and evaluation of their instruction (Self-concept and Motivation to learn).
2. Experience (including mistakes) provides the basis for learning activities (Experience).
3. Adults are most interested in learning subjects that have immediate relevance to their job or personal life (Readiness to learn).
4. Adult learning is problem-centered rather than content-oriented (Orientation to learning).

Knowles' work (most notably the book Self-Directed Learning: A Guide for Learners and Teachers, published in 1975) has been controversial. To some, his proposed system states the obvious, to others, he has merely proposed an adaptation of existing child-learning theories.

The term has been used by some to allow a discussion of the difference between self directed and 'taught' education. However as the attitudes of society towards young people change, the differences in educational methods will tend to diminish. (Self directed education is encouraged in earlier age groups).

(source: http://en.wikipedia.org/wiki/Andragogy, 16 november 2007)

BAJET

2007-09-23T11:02:00.000+08:00

Bajet atau perancangan kewangan adalah antara intipati dalam aspek pengurusan. bajet yang baik adalah penting dalam memastikan pengurusan modal insan dan sumber fizikal dalam sesebuah organisasi ditadbir dengan efektif dan efisien. sering kali timbul masalah atau isu-isu kritikal sekitar perkara yang berkaitan dengan 'wang'. berikut adalah cedukan artikel (sumber: http://www.harakahdaily.net/bm/index.php/arkib-liputan-khas/belanjawan-negara-kelantan-dizalimi-berbelas-kali.html)

berkaitan isu ini. artikel secara ilmiah berdasarkan kajian kes ini akan saya susulkan kemudian, insya Allah.

Belanjawan Negara: Kelantan dizalimi berbelas kali

Nik Abdul Aziz Nik Mat Wed \| Sep 19, 07 \| 10:53:23 am MYT
Secara kebetulan, sewaktu bajet 2008 sedang dibentangkan, saya sedang mentelaah maksud Surah Al Ahqaaf Ayat 29 – 35 mengenai kisah serombongan jin.

Walaupun kesemua ayat-ayat ini cukup menarik, mari kita mukadimmahkan artikel ini dengan petikan Ayat Ke 29 surah berkenaan untuk renungan:

“Dan (ingatlah) ketika Kami hadapkan serombongan jin kepadamu yang mendengarkan Al-Quran, maka tatkala mereka menghadiri pembacaannya (lalu) mereka berkata: “Diamlah kamu (untuk mendengarkannya)”. Ketika pembacaan telah selesai mereka kembali kepada kaumnya (untuk) memberi peringatan.”

Belanjawan adalah satu pelan perancangan. Ia adalah “planning tool”. Dalam mana-mana pelan perbelanjaan untuk masa hadapan, tidak dapat tidak ia adalah pengisytiharan untuk memberitahu apa yang akan dilakukan di tahun seterusnya.

Ini projeknya dan ini jumlah wangnya. Di mana, untuk siapa dan faedah-faedah jangkaannya. Ini perkara biasa. Bagaimanapun, dalam asyik bercerita itulah, orang yang berada di atas boleh leka memukul canang bahawa ini dari saya dan itu dari saya untuk kamu kepada kamu.Ini yang saya fikir perlu diperbetulkan.

Mengagih-agihkan nikmat Allah

Sepatutnya dalam masa ucapan belanjawan, kita jangan dilihat putus dengan tali Allah Yang Maha Kaya dan Maha Memiliki seluruh Kerajaan Langit dan Bumi. Kita cuma perancang dan pengatur dalam meramukan apa jua anugerah yang sedia ada. Sehabis boleh kita dakwa hanyalah kita membuat penemuan.

Kita “discover” satu kaedah baru misalnya dalam mengagih-agihkan nikmat Allah SWT. Ini baru dinamakan syukur dalam erti kata yang sehabis asli.

Persoalan yang penting ialah sama ada belanjawan itu membawa keadilan atau tidak kepada seluruh masyarakat tanpa mengira bulu?

Dimanakah misalnya faedah-faedah hiliran yang mungkin dapat dikutip oleh kontraktor-kontraktor kecil dari kek baru belanjawan 2008 yang bernilai RM159 bilion itu? Apakah nasib sebahagian penduduk Melaka yang diancam oleh kekotoran bau dan air najis khinzir boleh terbela dengan ucapan Belanjawan itu? Apakah langkah strategik untuk membendung kenaikan harga barang-barang yang boleh dijanjikan oleh belanjawan kali ini

Ertinya di sini, belanjawan harus berbicara dan berkomunikasi secara langsung dengan kehidupan dan hati nurani rakyat. Bertolak dari keadilan berasaskan Ayat 90 Surah An Nahl Allah SWT ada berfirman bermaksud: “Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran.”

Ayat ini sangat dituntut oleh Allah SWT sehingga ia dibaca oleh semua Tok-Tok Khatib di Mimbar Jumaat secara mingguan.

Belanjawan Negara 2008 mesti mampu membuat “spiritual address” yang begini. Bersifat mesra kebajikan, berpaksikan keadilan. Adil pula bermakna meletakkan segala sesuatu sesuai dengan tempatnya.

Di Kelantan misalnya, apa erti belanjawan negara yang ada menyediakan sejumlah peruntukan tertentu untuk negeri ini tetapi ia ditadbir, diurus, dipantau dan dilaksanakan oleh JPP tanpa melalui Kerajaan Negeri.

Tentu semua orang boleh bersetuju bahawa Kerajaan Kelantan ini adalah sebuah kerajaan demokratik yang sah. Membuat “political bypass” melalui JPP adalah sebuah pencolekan kuasa (power hijack) atau coup de’ tat yang nakal dari pemilik khazanah di Pusat.

Kelantan dizalimi berbelas kali dalam belanjawan negara

Maka, tinggallah kami bermata putih, terkelip-kelip bagaikan tikus kurus yang cuma memerhati wang dan peruntukan, one-off dan subsidi lalu hilir mudik di depan tangga kami.

Tidakkah pembentang belanjawan negara sedar bahawa JPP yang diwujudkan di Kelantan telah meletakkan mercu tanda keangkuhan yang membibitkan pula penindasan, penyelewengan kuasa, pembaziran dan pertindihan fungsi?

Bagaimana boleh kita bayangkan seorang Ketua Eksekutif Kerajaan Negeri yang sah tiba-tiba dinafikan hak untuk mengikuti perancangan dan mengikuti pemantauan pelaksanaan semua projek yang diatur didalam rumah tangganya.

Ini bukan berlaku setahun dua, bahkan sudah memasuki pusingannya bagi kali yang ke-17. Ia dikitar kezalimannya sudah berbelas kali.

Jika kami takdirnya salah, tolong jelaskan di mana salahnya Kerajaan Kelantan sekarang.

Salahkah dengan demokrasi atau dengan Islam sehingga semua peruntukan pembangunan daripada Pusat mesti diserahkan melalui JPP yang lengkap dengan kerajaan sendiri.

Sekali difikir-fikir, seakan-akan Kerajaan Kelantan yang ada ini tidak sah. Ia dibatalkan keabsahannya oleh Kerajaan Pusat melalui JPP.

Bagaimanapun, terkini, apa yang mula kelihatan ialah adanya sedikit kerjasama dan keterbukaan sewaktu bajet dibentangkan.

Kelantan juga turut merasai adanya cadangan-cadangan seperti mengadakan Universiti-Universiti, jalan-jalan raya termasuk Jambatan Kedua Sultan Yahya. Saya berharap, keterbukaan kedua-dua belah daun pintu ini akan dapat hidup subur, disegera dan dikekalkan.

Ia terbuka untuk meraikan kerjasama dan dapat dirapatkan semula jika keadaan memerlukan.

Keadilan bukan sahaja tuntutan demokrasi bahkan kewajiban Islam yang akan dibalas dengan syurga dan neraka.

Menteri Besar Kelantan

10 easy steps to office health

2007-09-17T15:20:00.000+08:00

10 easy steps to office health

1. avoid office affairs
office affairs become unhealthy when they go wrong, with increased levels of depression and drop in morale. this has become such a problem that some companies make their employees sign "love contracts", which force them to declare any relationships they strike up at work.

2. go home earlier
There is a link between number of hours worked and risk of increased blood pressure.
- working 40 hours a week vs working 11-39 hours a week ; 14% increased risk of hypertension
- working 41-50 hours a week ; 17% increased risk of hypertension
- working more than 51 hours a week ; 29% increased risk of hypertension

3. use the stairs
people who climb the stairs vs use the lift
- lower cholesterol
- better breathing
- healthier heart
- weight less

4. move the computer screen
having a computer screen in the wrong position can lead to headaches, tiredness & long-term neck, back, shoulder and wrist pain. so, make sure that the top of the screen is at your eye level.

5. buy potted plants
it will reduce the risk of dry throats and stuffed-up noses. it is also on account of improvements in air quality or the psychological effects of a leafy environment.

6. ration email
1/3 workers is suffering from email stress. try not to check email so regularly.

7. let it all out
bottling up emotions is not good for us and may play a role in depression and heart disease. keeping "emotion diary", and encouraged them to express feeling, may experienced less stress and better overall health.

8. decorate your office
the right color and level of lightning can improve mood and reduce headaches.

9. choose your desk wisely
nab a desk nest to a window but away from printer.

10. consider going it alone
research indicates that people who take the plunge and become self-employed report a higher level of job satisfaction and less stress. self employed people had greater autonomy and less job pressure than those in big organisations.

(source: news strait s times, (world, page 53) sept 9, 2007)

management style: warren buffett

2007-08-21T14:00:00.000+08:00

Warren Buffett views himself as a capital allocator above anything else. His primary responsibility is to allocate capital to businesses with good economics and keep their existing management to lead the company.

When Buffett acquires a controlling interest in a business, he makes clear to the owner the following:

* He will not interfere with the running of the company.
* He will be responsible for hiring and setting the compensation of the top executive.
* Capital allocated to the business will have a price tag (a hurdle rate) attached.

This process is to motivate owners to send excess capital that does not return more than its cost to Berkshire headquarters rather than investing it at low returns.[citation needed] This cash is then free to be invested in opportunities that offer higher returns.

Buffett's hands-off approach has held strong appeal and created room for his managers to perform as owners and ultimate decision makers of their businesses. This acquisition strategy enabled Buffett to buy companies at fair prices because the sellers wanted room to operate independently after selling.

Besides his skills in managing Berkshire's cash flow, Buffett is skilled in managing the company's balance sheet. Since taking over Berkshire Hathaway, Buffett has weighed every decision against its impact on the balance sheet. As of 2005, he has succeeded in building Berkshire into one of the nine companies that are still rated by S&P as AAA, the highest credit rating achievable and thus, with the lowest cost of debt. Buffett takes comfort in his belief that, for the near future, his company will not be one of those shaken by economic or natural catastrophes. He has repeated over the years that his catastrophe insurance operation is the only one he knows of that can keep the checks clearing during a financial turmoil.

(source: http://en.wikipedia.org/wiki/Warren_Buffett)

pengurusan tekanan (stress)

2007-07-28T22:51:00.000+08:00

definisi

reaksi badan yg tidak menentu atau tidak spesifik (non specific reaction) pada suatu keadaan yang dihadapi (dr hars selye, stress management, medical conditions & stress, about, inc: 2002; http://stress.about.com/csi medical conditions/)

2 jenis stres

1. eustress (tekanan yang membawa kesan yang positif)
a. ada persiapan yang rapi untuk menghadapinya
b. melahirkan kesedaran & keinsafan

firman ALLAH SWT, "sesungguhnya kami akan mengujimu dengan sedikit ketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa & buah-buhan. dan berikan berita gembira kepada mereka yang bersabar" (al-baqarah: 155)

2. distress (tekanan yang membawa kesan yang negatif)
a. tidak dapat dikawal
b. menyebabkan kesugulan, putus asa, keinginan membunuh diri dll.

4 kategori stres

1. tekanan jangkaan (anticipatory stress): kerisauan berhubung perkara yang belum berlaku, disebabkan cenderung untuk mereka-reka & mengandaikan masa depan yang negatif.

2. tekanan semasa (situatuonal stress): tekanan yang dialami ketika seseorang benar-benar berhadapan dengan masalah/tragedi

3. tekanan kronik (chronic stress): hasil daripada masalah/konflik yang berlarutan

4. tekanan lampau (residual stress): pengalaman pesakit di masa lampau yang tidak boleh dilupakan

10 punca utama stres

1. masalah kewangan
2. masalah kerjaya
3. memikul terlalu banyak tanggungjawab
4. masalah rumah tangga
5. masalah kesihatan
6. masalah anak-anak
7. kesunyian
8. masalah seks
9. masalah saudara mara
10. masalah jiran

kesan stres terhadap kesihatan

1. darah tinggi
2. kenaikan kadar kolestrol
3. sakit jantung
4. melemahkan sistem pertahanan badan
5. kuman hiv membiak dengan lebih cepat
6. kesugulan
7. sakit mulut
8. lemah memori
9. masalah melakukan hubungan seks
10. kecacatan bayi

kaedah mengawal stres

1. penyucian hati
2. zikir & ibadah yang khusyuk
3. bersyukur & menjauhi sifat tamak
4. pemikiran positif & tidak mudah putus asa
5. hidup yang seimbang adalah penawar
6. berpuasa
7. membantu orang lain
8. memilih pasangan hidup & rakan-rakan yang baik
9. hiburan yang tidak melampau
10. senaman
11. jenaka, senyum & ketawa
12. mennjauhi rokok & arak
13. tidur yang mencukupi
14. warna persekitaran yang sesuai
15. berdoa dengan khusyuk

(sumber: dr danial zainal abidin (2007), perubatan islam dan bukti sains moden (edisi kemas kini), pts millenia sdn bhd, kuala lumpur)

5s (seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke)

2007-07-27T11:17:00.000+08:00

definisi kualiti

1. menepati kehendak piawaian (crosby)
2. memenuhi kepuasan pelanggan (ishikawa)
3. kesesuaian untuk penggunaan (juran)
4. darjah kecemerlangan (kamus oxford)

kepentingan kualiti

1. kepuasan pelanggan
2. mengurangkan kos

kos kualiti

terbahagi kepada dua iaitu;

1. kos mengawal:
a. kos pencegahan: kos bagi mengelakkan daripada berlakunya kegagalan
b. kos penilaian: kos bagi menjalankan ujian dan pemeriksaan bagi menilai kualiti yang ditentukan diperlihara

2. kos kegagalan:
a. kegagalan dalaman: kos yang berpunca dari produk atau perkhidmatan yang gagal memenuhi kehendak kualiti sebelum ianya dihantar kepada pelanggan
b. kos hail daripada produk atau perkhidmatan yang gagl memenuhi kehendak kualiti selepas penghantaran

definisi amalan 5s

merupakan satu konsep kebersihan di tempat kerja yang bertujuan untuk mengekal dan memperbaiki amalan-amalan penjagaan kebersihan yang telah dijalnkan di tempat kerja

3 kategori tempat kerja

1. tempat kerja kelas 3:
a. para pekerja membuang sampah merata-rata dan tiada siapa yang membersihkannya
b. sentiasa berselerak dan tiada siapa membersihkannya

2. tempat kerjas kelas 2:
a. sekumpulan orang membuang sampah dan sekumpulan lagi membersihkannya

3. tempat kerja kelas 3
a. tiada pekerja membuang sampah merata-rata
b. pekerja sendiri melakukan proses pembersihan

makna dan prinsip 5s

1. seiri: 'asingkan', iaitu mengasingkan barang-barang yang tidak diperlukan di tempat kerja dan membuangnya
a. mengadakan krateria pembuangan berdasarkan kepada darjah keperluan barangan
b. membuang barang2 yang tidak diperlukan kepunyaan sendiri, orang lain dan syarikat

2. seiton: 'susun', iaitu menyusun barang2 dan peralatan dengan teratur dan kemas
a. zon2 ditandakan untuk bahan mentah, barangan dalam proses dan barangan siap
b. perkakas2 disusun dengan kemas dan diletakkan berdekatan dengan tempat pengunaan

3. seiso: 'bersih', membersihkan tempat kerja dengan rapi supaya tiada sampah dan habuk di atas lantai, barang-barang, mesin dan perkakas
a. menentukn apakah yang perlu dibersihkan dan siapakah yang bertanggungjawab untuk menjalan proses pembersihan
b. menentukan kaedah-kaedah yang kan digunakan untuk menjlankan proses pembersihan.

4. seiketsu: 'piawai', memelihara taraf penjagaan kebersihan dan penyusunan tempat kerja yang tinggi di setiap masa melalui pengurusan visual dan pempiawaian
a. mengadakan tanda-tanda untuk mencegah pekerja daripada membuat ralat-ralat
operasi
b. menyediakan manual 5s

5. shitsuke: 'disiplin', melatih pekerja supaya mematuhi peraturan-peraturan penjagaan kebersihan
a. pembentukan sikap melalui latihan 5s
b. melaksanakan amalan 5s secara harian, mingguan dan berkala

pengurusan sumber manusia (latihan asas keusahawanan)

2007-07-27T10:08:00.000+08:00

pengurusan organisasi (4 bidang utama)

1. pengurusan pentadbiran
2. pengurusan operasi
3. pengurusan manusia
4. pengurusan pelanggan

peranan - pengurusan sumber manusia

1. pengambilan
2. penempatan
3. latihan
4. waktu bekerja
5. upah & faedah
6. disiplin
7. keselamatan

contoh organisasi - pengurusan sumber manusia

1. jabatan buruh
2. jabatan hal ehwal, kesatuan sekerja
3. jabatan perhubungan perusahaan
4. jabatan keselamatan dan kesihatan pekerjaan
5. jabatan tenaga rakyat

pengambilan pekerja

1. tujuan ambil pekerja?
2. jawatan apa?
3. spesifikasi tugas (senarai tugas dan tanggungjawab)
4. spesifikasi individu
5. bentuk kerja (tetap atau sementara)
6. gred jawatan?
7. skala gaji?

kaedah mendapat pemohon?

1. iklan
2. internet
3. rakan-rakan
4. kolej tempatan
5. agensi pekerjaan
6. rakan pekerja

kaedah pengambilan

1. borang permohonan
2. temuduga
3. semakan perujuk
4. ujian

apabila kita dah pilih...

1. sediakan surat tawaran beserta terma dan syarat perkhidmatan
2. minta pekerja tandatangan salinan surat tawaran
3. kandungan kontrak:
a. nama, jawatan, kerja atau tugas
b. kadar upah
c. elaun dan lebih masa
d. tempoh upah
e. waktu kerja biasan & waktu rehat
f. cuti
g. tempoh percubaan
h. tempoh penamatan kontrak
i. dan lain-lain maklumat yg perlu

melatih kakitangan (pengambilan pekerja baru)

1. tujuan: penyesuaian diri dan pembangunan pengetahuan mengenai syarikat dan operasinya.

2. kandungan program induksi;
a. rekod peribadi
b. prosedur waktu rakam waktu kerja
c. tanda nama
d. waktu kerja dan rehat
e. faedah kesihatan dan kebajikan
f. peraturan syarikat
g. sistem pembayaran gaji
h. prosedur ambil cuti
i. memperkenal pekerja kepada pegawai-pegawai
j. lawatan sambil belajar
k. struktur organisasi
l. huraian wawasan & misi syarikat
m. menerapkan nilai-nilai teras serta piagam pelanggan
n. menerangkan jenis perancangan masa depan syarikat

melatih kakitangan (pekerja yang sedia ada)

tujuan: proses pembangunan yang berterusn dan pencapaian kecemerlangan.

1. program peningkatan prestasi
2. program pembangunan kemahiran
3. program pembentukan sikap
4. program teras

melatih kakitangan (pekerja yang veteren)

tujuan: memotivasi, jangan jadi 'besi berkarat', jadikan mereka mentor, jadikan mereka jurulatih, jadikan mereka pembimbing.

1. reorientasi
2. program mentor-mentee
3. program persaraan

waktu bekerja

1. maksimum: 48 jam / seminggu (8 jam / sehari x 6 hari bekerja)
2. waktu rehat tak dikira waktu kerja
3. bekerja 5 jam berturut-turut perlu diberi setengah jam rehat
4. tiada peruntukan undang-undang bagi hari jumaat

cuti awam

1. semua pekerja mesti diberi cuti sekurang-kurangnya 10 hari cuti awam berbayar, 4 hari darinya termasuk:

a. hari kebangsaan
b. hari pekerja
c. hari keputeraan agong
d. hari keputeraan pemerintah negeri/hari wilayah

berikut adalah cuti awam yang biasa diperuntukkan:

a. hari gawai
b. thaipusam
c. hari wesak
d. hari guru
e. hari raya
f. deepavali

perintah bekerja semasa cuti awam

boleh, jika:

1. berlaku kemalangan di tempat kerja
2. kecemasan
3. gangguan tak diramal
4. pekhidmatan kritikal
a. bank
b. pembekal kuasa elektrik
c. pos
d. bomba
e. polis
f. tol lebuhraya
g. lapangan terbang
h. pelabuhan
i. penjara
j. dan lain-lain

overtime (kerja lebih masa)

tidak boleh 4 jam sehari atau 104 jam sebulan:

upah o.t.:
1. satu setengah lebih tinggi dari sejam gaji sehari (hari biasa)
2. dua kali ganda (hari cuti rehat)
3. tiga kali ganda (hari cuti awam)

faedah yang wajib disediakan

1. faedah perubatan
2. cuti sakit
3. caruman kwsp
4. caruman perkeso
5. cuti tahunan

menangani pekerja bermasalah

1. ingatan (reminder)
2. nasihat (advice)
3. motivasi (motivate)
4. teguran (reprimand)
5. amaran (warning)
6. bimbing (coach)
7. kaunseling (counsel)
8. hapus kita (fire them)

(sumber: modul pengurusan sumber manusia (latihan asas keusahawanan), sulaiman haji saaid (budi antara sdn bhd), sijil keusahawan prosper siswazah, 2005)

pemasaran peruncitan: promosi dan pengiklanan

2007-07-23T23:20:00.000+08:00

definisi pengiklanan

courtland l. boyee & william i. arens (contemporary advertising): pengiklanan ialah komunikasi bukan peribadi tentang maklumat yang biasanya dibayar dan bersifat memujuk tentang keluaran, barangan, perkhidmatan atau idea oleh penaja yang dikenal pasti dan dilakukan melalui pelbagai media.

komunikasi bukan dilakukan secara bersemuka atau secara peribadi: tidak dilakukan antara satu individu dengan satu individu dengan satu individu yang lain secara rapat dan mesra seperti dalam penjualan persendirian atau penjualan dari pintu ke pintu; dibayar oleh penaja.

selalunya bersifat memujuk:
a) iklan merayu untuk melakukan sesuatu/mempengaruhi seseorang supaya menukar fikiran tentang sesuatu atau terus menggunakan keluaran, perkhidmatan atau idea yang diiklankan.
b) meyakinkan barangan/perkhidmatan itu berfaedah

peringatan kepada pengguna; memberitahu tentang kewujudan barangan/perkhidmatan dengan tujuan mengingatkan pengguna, bukan memujuk

menjual perkhidmatan; cth bank, pos, stesyen, minyak, dsb.

melalui pelbagai media

jenis-jenis pengiklanan

1. pengiklanan pengguna: ditujukan kepada orang perseorangan atau pengguna yang membeli baranagn atas sebab-sebab peribadi (kegunaan sendiri/seisi rumah)

2. pengiklanan perniagaan: digolongkan kepada pengiklanan dagang, industri dan profesional, ditaja oleh pengilang atau pengedar untuk menggalakkan pemborong dan peruncit membelu serta menyimpan barangan untuk tujuan jualan balik kepada pengguna

fungsi pengiklanan

1. memberi pengenalan kepada keluaran (barangan dan perkhidmatan) dan membezakannya daripada orang lain.

2. mengenal pasti dan dapat membezakan keluaran di pasaran melalui jenama, pembungkusan, harga dsb

3. menyampaikan maklumat tentang keluaran, ciri-cirinya, spesifikasi dan temapt jualan (bagi barangan)

4. menggalakkan pengguna mengguna keluaran baru dan mencadangkan penggunaan ulangan (melalui faedah-faedah yang ditonjolkan mendorong pengguna mencuba dan membeli)

5. mendorong jualan promosi; melalui insentif-insentif yang diberikan, seperti peraduan, potongan harga, kupon, rayuan iklan yang berulang dsb. mendorong pengguna membuat pembelian ulangan.

6. menggalakkan pengedaran sesuatu keluaran; dengan penggalakkan pembelian dan permintaan bertambah mendorong peruncit/pemorong untuk membuat tempahan dan menyimpan stok

7. membina keutamaan dan kesetiaan jenama (brand loyalty). wujud melalui kepuasan pengguna ke atas nilai, mutu, kualiti sesuatu keluaran itu

media pengiklanan

1. media 'above the line'
a) dianggap sebagai media utama (primary media)
b) dianggap sebagai media yang berbayar
c) media tergolong seperti: tv, radio, akhbar, majalah, billboard, dsb

2. media 'below the line'
a) media sokongan yang tidak ada bayaran komisen
b) media yang murah dan efektif
c) penerangan lengkap tantang keluaran atau promosi
d) contoh; risalah, katalog, brochure, banner, banting, poster, mobile, flag line, belon, kaunter, dll

jualan promosi

jualan promosi terdiri daripada insentif-insentif jangka pendek untuk menggalakkan pembelian atau jualan sesuatu keluaran atau perkhidmatan

objektif utama adalah untuk meningkatkan jualan untuk jangka masa pendek (1-3 bulan)

perbezaan: pengiklanan menawarkan sebab-sebab untuk membeli sesuatu keluaran atau perkhidmatan manakala promosi jualan menawarkan sebab untuk membeli sekarang

jenis-jenis jualan promosi

1. promosi pengguna: disasarkan kepada para pembeli akhir
2. promosi perniagaan: disasarkan kepada pelanggan perniagaan
3. promosi perdagangan: disasarkan kepada peruncit dan pemborong
4. promosi tenaga jualanL disasarkan kepada pasukan jualan

kepentingan jualan promosi

1. jumlah besar perbelanjaan pemasaran digunakan dalam promosi jualan (tren masakini)

2. tekanan meningkatkan jualan semasa syarikat; promosi dilihat sebagai satu alat jualan jangka pendek yang efektif serta membantu membezakan penawaran mereka

3. para pengguna telah menjadi semakin biasa disogokkan dengan kemudahan pembelian dan ini menyebabkan para peruncit meminta lebih banyak kemudahan seperti ini daripada para pengeluar

4. membantu membina syer pasaran jangka panjang

5. mendorong pengguna untuk mencuba satu keluaran baru

6. mendorong pengguna membeli dalam kuantiti yang tinggi

7. mendorong kesetiaan jenama dan pembelian ulangan

8. mengekalkan serta memberi ganjaran kepada pengguna yang setia

9. mengukuhkan kedudukan syarikat serta membina hubungan pelanggan untuk jangka panjang

alat-alat promosi pengguna

1. pek harga (potongan harga)
2. premium
3. ganjaran kesetiaan
4. promosi titik-pembelian
5. peraduan, cabutan bertuah dan permainan
6. kupon
7. tawaran pulangan tunai (rebet)
8. sampel
9. keistimewaan pengiklanan (cenderamata)
10. potongan harga (diskaun): untuk pembelian kuantiti yang tinggi dan untuk tingkatkan keuntungan
11. ganjaran/wang tolakan (komisyen/bonus)
12. jaminan pembelian semula ke atas barangan yang tidak dijual
13. barangan percuma: dengan pembelian kuantiti yang tertentu
14. peraduan: pencapaian kuota jualan
15. alat peragaan percuma: spt rak roti, kaunter rokok
16. premium, item-item pengiklanan istimewa
17. bahan-bahan promosi media 'below the line'

penilaian kempen jualan promosi

1. perbandingan jualan sebelum, semasa dan selepas kempen
2. permintaan sesuatu produk/jenam selepas kempen
3. reaksi pengguna dan pesaing terhadap kempen

(sumber: sijil keusahawanan prosper siswazah 2005, punb)

pemasaran berkesan - teknik kaedah dan perkhidmatan pelanggan

2007-07-21T06:47:00.000+08:00

bidang masalah yang dihadapi oleh usahawan (berdasarkan laporan kementerian industri dan perdagangan antarabangsa malaysia)

1. kewangan
2. pemasaran
3. bahan mentah
4. peraturan dan undang-undang kerajaan
5. lesen dan permit
6. teknikal/pengeluaran/operasi
7. pentadbiran
8. tempat perniagaan

analisis status semasa industri kecil dan sederhana (iks) (sumber: small & medium industry development corporation malaysia - smidec)

1. kekurangan modal
2. tahap teknologi dan inovasi yang rendah
3. kekurangan peralatan yang canggih
4. kekurangan sumber manusia mahir dan terlatih secara teknikal
5. ketidak-mampuan untuk menambahbaik proses pengeluaran barisan produk baru
6. kemampuan penyelidikan dan pembangunan yang rendah
7. terlalu bergantung kepada pasaran domestik
8. kurang tumpuan terhadap kualiti, ciri-ciri produk (bungkusan dan label) serta kempen promosi yang tidak berkesan

cabaran (sumber: smidec malaysia)

1. pendekatan operasi-keberkesanan kos dan daya saing
2. teknologi dan proses
3. barisan produk
4. strategi pengurusan
5. pendekatan pemasaran
6. usaha kerjasama dalam penyelidikan dan pembangunan, penyelidikan pemasaran dan berkongsi pasaran
7. peralihan tumpuan terhadap pasaran global

pemasaran peruncitan

1. definisi pemasaran

apa sahaja usaha yang dijalankan bagi:
a) menawarkan produk/servis yang sesuai dengan lokasi, masa, harga, keperluan & kehendak pelanggan.
b) melaris & meningkatkan jualan produk/servis
c) memberi kepuasan/keseronokan/kegembiraan kepada pelanggan agar mengulangi pembelian secara berterusan
d) mengekal & meningkatkan keuntungan

2. konsep 4p

p = product
p = price
p = promotion
p = place

3. definisi peruncit

a) segala aktiviti perniagaan untuk menyampaikan (menjual) barangan atau perkhidmatan kepada pengguna akhir
b) peruncitan adalah sebahagian dari aktiviti pemasaran
c) peruncit yang berjaya; harus menawarkan produk yang betul, di lokasi yang tepat, pada masa yang sesuai, dalam kuantiti dan harga yang betul, dengan perkhidmatan yang cemerlang.

4. siapa peruncit?

pengeluar barangan ---------- ---------- pengguna/pelanggan
| |
V V
perantaran pemasaran
- pemborong
- stokis
- pengedar
- agen
- PERUNCIT

5. jenis peruncitan

a) peruncit perseorangan: perniagaan secara kecil-kecilan dengan operasi yang terhad dan dimiliki oleh orang perseorangan ataupun berkongsi dengan rakan-rakan atau ahli keluarga

b) rangkaian stor: dimiliki dan diuruskan oleh satu badan pusat. menjual barangan yang sama, susun atur, rupa bentuk dalaman dan luaran dan perkhidmtan yang sama. pengurusan prmosi, pembelian dan keputusan dilakukan pada peringkat pusat.

c) gedung perniagaan: sebuah perniagaan yang besar yang menawarkan barangan dalam satu kategori.

d) pasaraya/hyper market: sebuah perniagaan yang besar dan sederhana yang menawarkan pelbagai jenis barangan dalam pelbagai kategori.

e) speciality store: menawarkan pelbagai jenis barangan tetapi jenama dan bilangan yang terhad, memberi penekanan dan keperluan pelanggan yang khusus.

f) francais: perniagaan runcit yang melibatkan perjanjian kontrak antara satu perniagaan dengan peniaga syarikat utama. pemegang francais dinamakan 'francaisor', manakala pembeli francais dinamkan 'francaisi'.

g) ruang yang dipajak: perniagaan runcit yang berlaku dalam sebuah gedung perniagaan atau pasaraya yang besar. penyewa-penyewa ini dikenali sebagai 'concessionaire' yang mempunyai barangan berjenama.

h) koperasi pengguna: pengguna merupakan pemegang-pemegang saham yang terbesar. peruncitan ini dimili oleh ahli-ahli untuk kepentingan ahli-ahli juga.

i) peruncitan cara baru:
- peruncitan melalui tempahan secara pos (mail order)
- peruncitan melalui telefon
- peruncitan tas-talian (internet retailing)
- peruncitan tele-marketing
- mesin-mesin vending
- katalog shop (ruang pameran katalog)
- jualan langsung/peribadi

mengenalpasti peluang dalam pasaran

1. pasaran dan peluang-peluang pasaran (pasaran pengguna) sesuatu kawasan/tempat di mana adanya kuasa permintaan dan golongan individu berinteraksi untuk jual-beli sesuatu keluaran (produk/perkhidmatan)

2. peluang pasaran wujud berdasarkan keadaan persekitaran
- struktur penduduk, pendapatan dan citarasa
- kajian ke atas data-data import dan eksport
- kajian ke atas sumber-sumber tempatan dan penemuan teknologi
- rantaian-rantaian industri
- rancangan-rancangan pembangunan kerajaan dan swasta
- meneliti peluang-peluang perniagaan melalui akhbar dan majalah tempatan dan luar negeri
- mengkaji masalah-masalah sosial setempat
- undang-undang dan peraturan

tinjauan pasaran

a) satu keperluan untuk memasarkan sesuatu keluaran - organisasi perlu menganggarkan saiz pasaran semasa dan masa hadapan bagi keluaran tersebut

b) perlu memahami keperluan dan kehendak pasaran

c) perlu memastikan bahawa permintaan keluaran tersebut adalah cukup besar untuk menampung usaha dan kos perniagaan yang terlibat dengan keluaran tersebut.

objektif tinjauan pasaran

a) untuk menekankan kepentingan maklumat dalam membuat perancangan pemasaran

b) untuk memberi pengetahuan tentang jenis-jenis maklumat dan kaedah memperolehi maklumat tersebut

c) untuk memberi pengetahuan tentang proses di dalam menjalankan tinjauan pemasaran

peranan dan kepentingan maklumat;

1. untuk perancangan
a) mengenalpasti pelanggan
b) merancang produk dan/atau perkhidmatan
c) merancang harga produk dan/atau perkhidmatan
d) merancang pemilihan lokasi premis perniagaan
e) merancang program promosi atau pengiklanan

2. untuk perbandingan
a) membuat perbandingan produk dan/atau perkhidmatan
b) membuat perbandingan harga
c) membuat perbandingan keberkesanan program promosi dan pengiklanan
d) membuat perbandingan lokasi dan pelanggan sasaran

3. untuk kawalan
a) melihat prestasi perniagaan secara umum
b) melihat prestasi sesuatu produk atau perkhidmatan yang ditawarkan
c) mengawal harga produk yang ditawarkan
d) mengawal kos program promosi dan pengiklanan dan keberkesanan
e) menilai lokasi yang sedia ada dan yang berpotensi untuk dibangunkan

jenis-jenis maklumat

dua jenis maklumat yang utama:

1. maklumat sekunder:
a) suratkhabar
b) majalah
c) internet
d) buku & jurnal
e) maklumat kerajaan
f) persatuan & agensi

2. maklumat prima
a) diperolehi melalui temuduga
b) diperolehi melalui soal selidik
c) diperolehi daripada pemerhatian

kepuasan pengguna

kepuasan yang dihasilkan untuk dicapai oleh pengguna; kepuasan dibahagi kepada kepuasan dari segi nilai pembelian bagi sesuatu produk/perkhidmatan, dan kepuasan dari segi penggunaan produk/perkhidmatan tersebut.

kepuasan pengguna melahirkan:
a) pembelian ulangan
b) pembelian jangka panjang
c) kesetiaan jenama

keuntungan

terhasil daripada pembelian ulangan akibat daripada kepuasan pengguna. diperolehi oleh kedua-dua belah pihak iaitu pengeluar dan pembeli (win-win situation). mengekalkan keuntungan; inovasi produk dan periklanan

(sumber: modul pemasaran berkesan - teknik kaedah dan perkhidmatan pelanggan, sijil keusahawanan prosper siswazah, punb)

kaedah mengenalpasti peluang perniagaan

2007-07-19T23:04:00.000+08:00

mengapa kita buka bisnes?

mencari keuntungan melalui peningkatan jualan supaya dengan jualan yang diperolehi boleh membiayai:
a) sara hidup/gaya hidup usahawan
b) membayar segala pinjaman
c) melabur semula dalam perniagaan

apa itu bisnes?

aktiviti yang memperaga sumber bagi menghasilkan produk atau perkhidmatan yang boleh dijual bagi mendapat keuntungan. aktiviti dilaksanakan melalui jalan atau kaedah yang paling pantas dan pada kos yang paling kompetatif.

kitaran bisnes

keluk pertumbuhan

melayari keluk

1. teras kepada keluk pertumbuhan jangka panjang ialah kemampuan untuk melayari keluk pertumbuhan secara berterusan.
2. kitaran pertumbuhan dilalui sekali lagi
3. ianya tidak dibatasi oleh masa, adakalah perlahan dan adakala cepat
4. peledak pertumbuhan perlu disemai untuk memastikan pertumbuhan secara berterusan

peledak pertumbuhan

1. risikan pemasaran
2. maksud yang jelas
3. kepimpinan strategik
4. perancangan strategik
5. struktur dalaman

eksploitasi trend perniagaan

i) trend sosial
a) pertumbuhan gaya hidup yang kompleks
b) perubahan peranan keluarga dan wanita yang bekerja

ii) trend demografik
a) generasi x (1968 ke atas)
b) generasi y (1982 ke atas)
c) "baby boomers"
d) warga emas
e) penghijrahan dari luar bandar ke bandar

iii) trend teknologi
a) teknologi saiz kecil ke teknologi nano
b) bioteknologi

iv) trend dalam saingan global
a) teknologi dan komunikasi
b) kos sumber yang kompetatif

tingkah laku pelanggan

a) menambah keperluan yang telah habis
b) kemudahan/keselesaan
c) menyelesaikan masalah
d) satu gaya hidup lambang personaliti individu, dan
e) satu pengalaman baru

kaedah dan teknik mengenalpasti peluang perniagaan

1) memahami kehendak dan keperluan pengguna melalui

a) analisa keperluan industri
untuk mengenalpasti apa yang pembeli/pelanggan perlukan. kaedah ini kompleks dan memerlukan kemahiran penyelidikan dan sumber kewangan yang besar. sumber maklumat daripada laporan-laporan yang disediakan oleh pihak kerajaan. contoh: laporan bank negara, unit perancangan ekonomi, laporan wto dan lain-lain.
jalan mudah adalah dengan 'outsource' analisis industri

b) analisa tingkah laku pembeli

c) menyuluh sekali lintas persekitaran (pemerhatian)
mudah, murah dan amat berkesan
contoh tempat yang boleh dibuat pemerhatian: pasaraya, melancong, pasar malam, perhimpunan, iklan dalam surat khabar

2) perniagaan francais (bagi mereka yang tiada pengalaman atau pengetahuan)
sistem dan pasaran teruji/wujud cuma carai pekerja dan tempat yang sesuai. pemilihan perlu dibuat secara berhati-hati. pilih betul-betul yang ada pelanggan/pasaran. pilih master francais (francaisor) yang bertanggungjawab.

kaedah lain dalam mengenalpasti peluang perniagaan

1. kajian keperluan pengguna
2. analisa persekitaran
3. internet
4. masalah semasa pengguna
5. mewujudkan permintaan
6. hobi atau kegemaran
7. ubahsuai produk
8. kedudukan pekerjaan sekarang
9. kemahiran pengalaman sendiri
10. kenalan dan keluarga
11. maklumat media masa
12. kreativiti dan dayacipta

carta alir - mengenalpasti peluang perniagaan

(sumber: modul bengkel mengenalpasti peluang perniagaan, sijil keusahawanan prosper, punb, 21 november 2005)

keusahawanan Islam

2007-07-15T01:06:00.000+08:00

mengenali dan muhasabah diri

a) apakah tanggungjawab saya dilahirkan ke dunia ini?
b) apakah kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam diri saya?
c) apakah matlamat dan wawasan hidup saya dan bagaimana saya boleh mencapainya?

tazkirah: "dan aku tidaklah membebaskan diri (dari kesalahan), kerana sesungguhnya nafsu itu suka menyuruh kepada yang buruk, kecuali orang yang diberi rahmat oleh Tuhannya. sesungguhnya Tuhannya Maha Pengampun lagi Penyayang"

(Yusuf: 50)

senario globalisasi keusahawanan

"apakah ekonomi dunia menjadi lebih besar dan lebih terbuka, lebih banyak syarikat-syarikat bersaiz kecil dan sederhana akan menguasai keadaan"

(john naisbitt, global paradox, 1995)

tazkirah: "sesungguhnya Kami telah menempatkan kamu sekelian di muka bumi, dan Kami adakan bagi kamu dipermukaan bumi itu (sumber-sumber) penghidupan, tetapi sangat sedikit kamu sekelian bersyukur"

(Al A'raf: 10)

"pada tahun 2020, malaysia mampu untuk menjadi sebuah negara yang bersatu, dengan sbuah masyarakat yang berkeyakinan, tersemat dengan nilai-nilai etika dan moral yang tinggi, hidup dalam satu masyarakat yang demokratik, liberal dan bertoleransi, penyayang, adil dan saksama dari segi ekonomi yang progresif dan makmur, dan berkemampuan penuh dalam suatu bentuk ekonomi yang kompetitif, dinamik, kukuh dan berdaya tahan"

(malaysia: the way forward, dr. mahathir mohamed, feb 1991)

tazkirah: "usahawan yang jujur lagi amanah, adalah bersama para Nabi, orang-orang yang benar dan orang-orang yang syahid." (hadis riwayat bukhari)

"senario ini adalah yang tidak mungkin berlaku kerana pendapatan individu sangat bergantung di atas usaha yang dijalankan sendiri, cara dirinya diasuh dan perkara-perkara yang menjadi keutamaan kepadanya. justeru, kita semua akan mempunyai nilai yang berbeza dari segi ekonomi dan hasil kita akan menerima pulangan yang berbeza.

kesamaan dalam pendapatan individu seperti yang dipelopori oleh kumpulan berfahaman sosialis, dan komunis bukan sahaja sesutu yang tidak berkemungkinan, malahan tidak diingini dan adalah suatu formula ke arah kehancuran."

(malaysia: the way forward, dr. mahathir mohamed, feb 1991)

"kita tidak mampu untuk mengabaikan pentingnya keusahawanan dan pembangunan usahawan, yang mana sepatutnya melewati batasan latihan dan pendidikan. kita mesti pastikan suatu adunan yang tepat berhubung dengan mereka yang mempunyai kecekapan di dalam bidang sains dan teknologi, sastera dan sains kemasyarakatan"

(malaysia: the way forward, dr. mahathir mohamed, feb 1991)

beberapa isu dan cabaran keusahawanan Islam

"..all is not well with the economic condotion of our world: that there is a great imbalance, stemming from the monopolistic concentration of most of the world's wealth in few states, classes and individuals, resulting in fantastic extremes of surfeit and luxury for the privileged few and hunger and destitution for the vast majority of human beings, witl all the concomitant privations of disease, sapping of energy and mental and psychological affilictions which that majority suffers."

(al nowaihi, persidangan persatuan pelajar-pelajar Islam amerika syarikat dan kanada wilayah pantai timur di holiday hills, new jersey pada 12-14 april 1968)

teori dan konsep keusahawanan: Islam vs konvensional

1) istilah
2) definisi dan teori
3) objektif
4) falsafah
5) dasar
6) hasil input dan output

tazkirah: "wahai orang-orang yang beriman, ruku'lah, sujudlah dan sembahlah Tuhanmu dan perbuat kebaikan/kebajikan supaya kamu mendapat kejayaan" (Al-Haj: 77)

teras keusahawanan Islam

aqidah + syariah + akhlaq = usahawan muslim

a) aqidah:
b) syariah (konsep-konsep)
- konsep muamalat
- konsep al maliat
- konsep al thoharat
- konsep al ibadat
c) akhlak/budaya
- al sifatul mahmudah vs al sifatul mazmumah

tazkirah: "wahai orang-orang yang beriman, janganlah harta-harta dan anak-anak kamu melalaikan kamu dari mengingati Allah, barangsiapa berbuat demikian maka mereka sebenarnya orang yang rugi" (Al-Munafiqun: 9)

"sesungguhnya bagi kamu pada Rasulullah itu terdapat contoh tauladan yang baik..." (Al-Ahzab: 21)

kategori usahawan

1) dalam ketakutan (paranoia)
2) keseorangan
3) mencari kebebasan

tazkirah: (orang-orang yang menyampaikan risalah-risalah Allah, mereka taku kepadaNya dan mereka tidak merasa takut kepada seorang (pun) selain dari Allah. Dan cukuplah Allah sebagai pembuat perhitungan." (Al-Ahzab: 39)

jenis-jenis usahawan

1) pandangan konvensional
a) hunter
b) farmer
c) buccaneer
d) the guru

2) pandangan Islam
a) lebah
b) pohon rendang
c) pohon buahan

tazkirah: "hai orang-orang beriman, sukakah kamu Aku tunjukkan suatu perniagaan yang dapat menyelamatkan kamu dari azab yang pedih? (iaitu) kamu beriman kepada Allah dan RasulNya dan berjihad di jalan Allah dengan harta dan jiwamu..." (As-Saff: 10-11)

"Allah tidak menerima sesuatu usaha/amalan, kecuali betul-betul murni bagiNya dan ayang dituntut dengan keredhaanNya" (hadis riwayat ibnu majah)

etika ushawan muslim

1) falsafah etika Islam
2) prinsip asas etika Islam
3) skop etika keusahawanan Islam
4) etika perlakuan
5) etika perwatakan
6) etika perawakan

tazkirah: "dan engkau lihat kebanyakan mereka itu berlumba-lumba memperbuat dosa dan permusuhan serta memakan yang haram. sesungguhnya amat buruk apa yang mereka kerjakan." (Al-Maidah: 62)

pengurusan keusahawanan Islam

- erti/definisi pengurusan
- kepelbagaian teori dan gaya pengurusan
- fungsi-fungsi pengurusan
- pengurusan: input, truput dan output
- struktur pengurusan
- pengurus dan kepimpinan
- etika pengurusan Islam

tazkirah: "hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu memakan riba dengan berlipat ganda dan bertaqwalah kepada Allah supaya kamu mendapat kejayaan." (Ali Imran: 130)

"sesuatu yang batil yang mempunyai sistem pengurusan yang canggih, dapat mengalahkan sesuatu yang haq tapi tidak mempunyai sistem pengurusan yang baik." (kata-kata saidina Ali krw)

bekalan tenaga usahawan Muslim

1) perhubungan
2) permohonan
3) penyerahan
4) pengharapan

rukun kejayaan

1) sapaan
2) panggilan
3) percakapan dan perbuatan
4) kemurahan
5) pemikiran
6) senyuman
7) persahabatan dan pertolongan
8) ketulusan
9) perasaan
10) kesediaan
11) keutuhan
12) kemanusiaan
13) kesetiaan
14) kesederhanaan
15) keberanian
16) keadilan
17) kesabaran
18) kerajinan
19) memudahkan
20) merendahkan diri

kanun keemasan

1) al takhtiet (planning)
2) al tandzim (organizing)
3) al tahyiatul afrad (directing)
4) al taujah (staffing)
5) al tansiq (coordinating)
6) raf'ul al taqodir (reporting)
7) al mizaniyat (budgeting)
8) al rigobah (controlling)
9) isdarul awamir (commanding)

model & konsep Islam vs barat: gaya falsafah pengurusan

1. matlamat
- Islam: menitikberatkan keuntungan dan keberkatan
- barat: meraih keuntungan semata-mata

2. cara membuat dasar
- Islam: istimbat Al-Quran, Al-Sunnah, uswatun hasanah Rasulullah saw dan para sahabat, ijmak, qias dan masalih.
- barat: penyelidikan dan pengalaman, model, percambahan fikiran

3. pembuat keputusan
- Islam: pengurus dikawal oleh kekuatan jiwa dan nilai tauhid yang tertanam dalam diri. terikat dengan sistem syura yang digariskan oleh Al-Quran dan Al-Sunnah.
- barat: pengurus dipengaruhi ileh ssstem nilai dan etika yang dianutinya. berdasarkan polisi dan peraturan yang digubal dan ditetapkan.

4. motivasi
- Islam: penghayatan konsep ibadah dan nilai pahala serta keburukan dosa dalam diri pekerja akan mendorong dan merangsangnya bertindak melakukan sesuatu tanpa diperintah. at-tanjih dalaman melalui amali secara iltizam.
- barat: nilai kebendaan, pampasan dan darjat kedudukan kepada pekerja bagi meningkatkan daya pengeluaran sesebuah industri/firma. kesedaran dalaman dan pengalaman melalui simulasi atau role play.

5. penggunaan unsur promosi
- Islam: dilihat dari sudut kaca mata 'estetika' dan 'etika' yang Islamik.
- barat: 'estetika' semata-mata

6. konsep kemakmuran
- Islam: kemakmuran negara bergantung kuat kepada ketaqwaan penduduk dalam membangunkan sosio-ekonomi, keamanan, kesejahteraan, dan keharmonian hidup masyarakat dijamin oleh peraturan zakat dan muamalah secara adil.
- barat: kemakmuran negara bergantung kuat kepada kejayaan pencapaian ekonomi kerana dengan kejayaan itu akan menjamin keamanan, kesejahteraan, dan keharmonian hidup masyarakat.

7. konsepsi kejayaan
- Islam: berdasarkan ayat Al-Quran (Al-Baqarah: 3-5, Ali Imran: 200, Al-Maidah: 35 & 90)
- barat: kemajuan yang dicapai saban hari

anjakan paradigma: keusahawan Islam

1) matlamat: keuntungan --> keberkatan
2) sistem kewangan: konvensional --> mudhorabah, dll
3) kepentingan: permintaan dan penawaran --> masalihul mursalah
4) masyarakat: industri --> maklumat
5) demokrasi: perwakilan --> penyertaan
6) jangka: pendek --> panjang
7) pergantungan kepada: industri --> keyakinan diri
8) pembentukan: hirarki --> jalinan rangkaian perhubungan
9) dasar pandang: ke barat/timur --> Al Baqarah: 177
10) pasaran: perkongsian sebagai output --> mewujudkan sebagai output
11) sumber kekuatan: kestabilan --> perubahan (irtihal)
12) tumpuan terhadap: institusi --> individu
13) keilmuan: rasa serba tahu --> proses pembelajaran berterusan
14) pergantungan: kepada prosedur --> hasil keputusan
15) tanggungjawab: salahkan orang lain --> diri sendiri
16) keutamaan: kuantiti --> kualiti

kompetensi keusahawanan

1) inisiatif
2) melihat dan merebut peluang
3) kecekalan
4) mencari maklumat
5) menitik beratkan mutu kerja yang tinggi
6) komitmen terhadap perjanjian kerja
7) membuat perancangan sistematik
8) berorientasikan ke arah kecekapan
9) menyelesaikan masalah
10) keyakinan diri
11) ketegasan
12) kemampuan meyakinkan orang lain
13) menggunakan strategi pengaruh

(sumber: nota kuliah keusahawanan Islam, drs hamat dato' ghazali, program sijil keusahawanan prosper siswazah punb)

new link

2007-07-09T20:52:00.000+08:00

salam. come have a visit: (click on the picture)

faktor kegagalan dalam keusahawanan

2007-07-09T00:46:00.000+08:00

faktor kegagalan dalam keusahawanan

1. lack of capital: usahawan memandang enteng kepada keperluan modal dan menanggung hutang yang tidak mampu untuk dibayar semula.

2. poor knowledge of the market: usahawan mungkin akan silap jangka kepada kehendak bagi produk atau perkhidmatan yang ditawarkan.

3. faulty product design: rekabentuk dan ciri-ciri produk yang ditolak oleh pengguna.

4. human resource problem: usahawan mungkin tersilap memilih rakan kongsi yang tidak sependapat dalam pencapaian matlamat syarikat.

5. poor understanding of the competition: usahawan perlu mengkaji pesaing-pesaingnya dan cuba memahami kecenderungan mereka.

entrepreneurial skills

2007-07-08T12:48:00.000+08:00

entrepreneurial skills

1. negotiation skills: proses pertukaran/perkongsian produk atau perkhidmatan antara 2 pihak atau lebih dengan menyetujui syarat-syarat dan terma-terma tertentu.

2. networking skills: untuk mengumpul maklumat dan membina kerjasama. terdapat 2 jenis, iaitu;
- personal network (hubungan antara usahawan dengan lain-lain pihak, termasuk usahawan-usahawan yang lain, pembekal, penghutang, pelabur, rakan-rakan, bekas rakan sekerja, dan lain-lain).
- business network (hubungan kerjasama antara syarikat yang dibentuk untuk mencapai matlamat bersama)

3. leadership skills: untuk mewujdkan perkongsian visi kepada orang lain dalam mencapai matlamat umum syarikat.

characteristics of entrepreneurs

2007-07-08T12:29:00.000+08:00

characteristics of entrepreneurs

1. internal locus of control: kepercayaan yang kuat dalam diri untuk berjaya, justeru, dia sanggup bertanggungjawab terhadap hasil dan mencuba dengan lebih gigih sekiranya melakukan kesilapan.

2. external locus of control: kepercayaan yang kuat kepada nasib, takdir, atau faktor kawalan kemajuan seseorang, menyebabkan rasa kurang bantuan/pertolongan dan kekurangan intensiti dalam usaha pencapaian matlamat apabila menghadapi kegagalan.

the importance of entrepreneurship

2007-07-04T01:49:00.000+08:00

the importance of entrepreneurship

1. job creation (mencipta peluang pekerjaan): memulakan suatu bisnes baru adalah bererti wujudnya peluang kerja, sekurang-kurangnya untuk diri sendiri.

2. innovation: keusahawanan adalah bertanggungjawab untuk memperkenalkan produk dan perkhidmatan yang baru serta berinovasi. biasanya dirintis oleh individu yang mempunyai visi yang membentuk inovasi kaedah untuk melakukan sesuatu dengan lebih cepat, lebih baik, lebih murah dan pelbagai ciri. juga menjadi perintis kepada teknologi yang baru serta berpotensi, dalam masa yang sama menyusutkan nilai teknologi terdahulu.

3. opportunity for diverse people: wujud disesetengah orang yang kecewa dengan pekerjaan mereka, seperti halangan kerjaya, diskriminasi jantina (khususnya wanita), meningkatkan kualiti hidup, memilih kerjaya yang lebih menyeronokkan. justeru, memilih keusahwanan sebagai kerjaya baru. juga ada disebabkan oleh, mengimbangi tanggungjawab kerja dengan keluarga, memperolehi cabaran dan autonomi yang lebih, dan mengelakkan politik organisasi yang kotor.

entrepreneurship myths

2007-07-04T01:26:00.000+08:00

entrepreneurship myths

myth 1: entrepreneurs are born, not made
lazimnya, ramai yang percaya bahawa usahawan memiliki sifat tertentu yang membezakan mereka dengan orang lain. faktanya, pelbagai jenis orang dengan pelbagai personaliti telah berjaya menjadi usahawan yang berjaya, dan kebanyakan mereka mempelajari bidang keusahawanan sebagai suatu disiplin sebelum memulakan perniagaan. sekolah bisnes menawarkan kursus keusahawanan yang menyediakan peluang-peluang untuk belajar dan praktikal kemahiran yang berguna untuk menjadi usahawan.

myth 2: it is necessary to have access to money to become an entrepreneur
pendapat ini menunjukkan bahawa orang yang kaya sahaja yang mampu menjadi usahawan. padahal, ramai perusahaan telah dimulai oleh orang yang memiliki sumber yang kecil sahaja! contohnya, hewlett-packard, sebuah syarikat elektronik yang besar, yang bermula di sebuah garaj di palo alto, california, pada tahun 1940, dua orang pelajar stanford university yang hanya memiliki beberapa ratus dolar dan satu tempahan untuk peralatan bunyi daripada walt disney company.

myth 3: entrepreneurs become successful on their first venture
kebanyakan orang cenderung untuk mengingati kejayaan dalam perniagaan. tetapi sebenarnya kegagalan itu adalah proses pembelajaran, dan daripada kegagalan perniagaan tersebut akan membawa kepada kejayaannya.

threat to effective team performance

2007-07-02T18:32:00.000+08:00

threat to effective team performance

1. free riders: individu ini tidak terlibat dalam gerak kerja kumpulan, tetapi mereka menjangkakan akan turut mendapat tempias hasil kejayaan dan menerima bahagiannya daripada ganjaran untuk kumpulan. mengurangkan morel dan produktiviti kumpulan.

2. dysfunctional team conflict: sesebuah kumpulan itu akan bermasalah jika wujud ahli kumpulan bermasalah peribadi dengan ahli kumpulan yang lain. contohnya, menggunakan politik, bias dalam kumpulan.

3. groupthink: wujud apabila kumpulan tersebut tidak bertolak ansur terhadap kepelbagaian pendapat.

4. self-management opposition: sesetengah ahli cenderung untuk tidak pengurusan kendiri, tetapi lebih mengharapkan ketua kumpulan yang mampu mencatur gerak kerja mereka semata-mata.

5. insecure supervisors: banyak inisiatif kumpulan diketepikan/diabaikan oleh penyelia dan pengurus yang merasa kedudukan mereka terancam. contohnya, kumpulan bertindak mengambil/melaksanakan tugas penyelia.

6. disruptive high performers: ahli kumpulan yang 'high perform' meminta keistimewaan berbanding ahli kumpulan yang lain, serta tidak menghormati ahli kumpulan yang lain.

7. lack of teamwork rewards: organisasi yang mengharapkan bekerja dengan produktif secara berkumpulan, lazimnya tidak memberi ganjaran/bonus secara individual. justeru, akan wujud ahli dalam kumpulan yang cuba menonjolkan diri dari kalangan ahli kumpulan yang lain, untuk menunjukkan bahawa dirinya adalah 'key player'.

(source: adapted from a. sinclair, "the tyranny of team ideology." organization studies 13 (1992): pp. 611-626; l.r. gomez-mejia and d.b. balki, compensation, organizational srategy, and firm performance, cincinnati: south-western publishing, 1992.)

effective ways to enact the role of team leader

2007-07-02T12:38:00.000+08:00

effective ways to enact the role of team leader

bagaimana ketua kumpulan dapat mempengaruhi ahli kumpulan dalam proses dan hasil secara positif?

1. take care of team members
2. communicate with team members
3. share power with the team
4. learn to relax and admit your ignorance

(source: r.l. daft, leadership: theory and practice, fort worth: dryden press, 199, pp. 274-276)

terima kasih

2007-06-24T18:30:00.000+08:00

Masih jelas di minda bisikan suaramu...memanggil
Di situ langkahku bermula penuh ceria kau di sisi
Lantasku utuskan lagu untuk menyatakan

Terima kasih kerna hulur tanganmu.
Untuk ku gapai tulus jiwamu
Bicaramu itu kan ku ingat selalu
Menjadi azimat hingga ke akhirnya

Dengan tubuh kerdil itu dikau mengharungi onak dan duri
Derita yang berkalang duka kau tempuhi jua walau terseksa
Nilai pengorbanan itu yang kami banggakan

-chorus-

Mendung kan berlalu pergi
Sinar mentari kan kembali menyinari
Berkat doa dan usaha
Akhirnya lahirlah kami semua
Moga Tuhan merahmatimu
terima kasih

managing productive meetings

2007-06-18T22:13:00.000+08:00

managing productive meetings

use the meeting to boost up the quality and quantity of production and/or services

1. ask yourself if it's important even to schedule a meeting: jika sesuatu isu itu hanya dapat diselesaikan melalui emel atau memo/notis sahaja, tidak perlu untuk mengatur mesyuarat!

2. schedule the meeting for an appropriate place: pastikan bilik mesyuarat dapat memuatkan semua yang hadir dan mendengar perbincangan dengan jelas.

3. create an agenda for the meeting including topics and time limits, and distribute it ahead of time: setiap ahli mesyuarat ada hak untuk merancang keterlibatan mereka dalam mesyuarat. pastikan mesyuarat sentiasa dalam perbincangan tentang agenda mesyuarat sahaja.

4. establish rules for participation: semua ahli mesyuarat mesti diberi peluang untuk terlibat/bersuara. berikan arahan supaya segelintir ahli tidak medominasi mesyuarat.

5. follow the agenda's time limits for each topics: jaga masa. sekiranya perbincangan melebihi masa yang ditetapkan, langkau kepada agenda seterusnya, dan agenda tersebut dibincang semula selepas semua agenda yang lain telah selesai.

6. leave some open time for topics that may not have been included on the agenda: sekiranya isu tambahan yang dibincangkan melebihi masa mesyuarat, tangguhkan dan masukkannya ke dalam agenda mesyuarat akan datang.

7. end the meeting with a plan of action: bincangkan langkah-langkah tindakan yang perlu diambil berdasarkan keputusan mesyuarat.

(source: r. volkema and f.niederman, "planning and managing organizational meetings: an empirical analysis of written and oral communication," journal of business communication 33 (july 1996): pp. 275-293; e.a. micheals, "business meetings, "small business reports, february 1989, pp. 82-88.)

provide constructive feedback to others

2007-06-18T12:55:00.000+08:00

some useful suggestions about giving constructive feedback to peers or subordinates:

the effective feedback is to delivered it as soon as possible (all members still have fresh memories about what have happened)

1. focus your feedback on specific behavior that were successful or unsuccessful: boleh memotivasikan mereka untuk meneruskan tingkahlaku yang baik dan memperbaiki tingkahlaku yang kurang/tidak berjaya.

2. keep personality traits out of your feedback by focusing on 'what' rather than 'who': kenalpasti hasil yang berjaya atau gagal dicapai.

3. investigate whether the employee had control over the results befor giving feedback about unsuccessful behaviors

4. feedback should be given as soon as: jangan tangguhkan dalam memberi maklum balas samada berjaya atau gagal.

5. ensure privacy when giving feedback about negative behaviors: pemerhati boleh jadi akan memberikan reaksi yang bertentangan dengan maklum balas anda. maklum balas positif boleh dinyatakan di khalayak ramai, untuk tujuan memberikan penghargaan kepadanya.

(source: adapted from s.p. robbins and p.l. hunsaker, training in interpersonal skills, 2nd ed., upper saddle river, nj: prentice hall, 1996, pp. 73-75)

practices associated with leadership by managers

2007-06-11T00:12:00.000+08:00

practices associated with leadership by managers

planning & organizing: objektif jangka masa panjang & strategi; kenalpasti keutamaan; mengurus modal insan & lain-lain sumber ; menambahbaik koordinasi, produktiviti & keberkesanan.

problem solving: kenalpasti masalah berkaitan, punca & penyelesaian

clarifying: memberikan tugasan

informing: komunikasikan berkaitan keputusan, perancangan, dan aktiviti-aktiviti

monitoring: kumpul maklumat berkaitan aktiviti kerja, kondisi luaran, kualiti kerja; penilaian prestasi

motivating: gunakan teknik mempengaruhi, memberi semangat;

consulting: pemerhatian sblm melaksanakan perubahan, galakan penyertaan dalam membuat keputusan

recognizing: memberikan penghargaan

supporting: 'berkawan', sabar & membantu, simpati

managing conflict & team building: memudah cara penyelesaian, galakan bekerjasama, kerja kumpulan

networking: 'grapevine', sertai aktiviti-aktiviti sosial/tidak rasmi

delegating: memberi kebenaran/tanggungjawab/autoriti kepada orang bawahan

developing & mentoring: 'coaching' & kaunseling kerjaya, memudah cara kemahiran dan kerjaya orang bawahan

rewarding: pulangan/gaji yang sesuai/berpatutan

(source: garry yukl & david van fleet, "theory & research on leadership in organizations, "handbook of industrial & organizational psychology, 1992, vol. 3, pp. 149-149, by l.m. hough & m.d. dunnette (eds).)

skills for leadership

2007-06-05T17:30:00.000+08:00

skills for leadership

leaders are persons who gain at least an advantage than others

1. influence skills: leaders direct people toward a goal or end result. a manager may have formal power to use reward and punishment to induce compliance, but the best leaders make people want to do things.

2. delegation skills: a good leader assigns others responsibility to get the work done. inability to delegate is likely to lead to lower employee motivation. when employees no longer search for the best way to do things, the leader loses influence.

3. flexibility skills: to be an effective leader, you must adapt to the situation confronting you and the charisteristics of the individuals you wish to lead. what eorks in one situation or with one person may not work in others.

4. motivational skills: to be successful requires creating a work environmental in which employees are fully dedicated to the task at hand and want to contribute more.

effective ways to organize your work

2007-06-05T17:29:00.000+08:00

effective ways to organize your work

1. multitask appropriately: doing two or more things at once - can be helpful when dealing with 'things', not people.

2. use technology wisely: technology can waste time for you or save time - must be wise!

3. give yourself thinking time: close your door if possible and spend an hour each day working without interruptions.

4. establish priorities: have get to notice between 'urgent' and 'important'.

(source: s. covey and r. merrill, "news ways to get organized at work," usa weekend, february 6, 1998, p. 18)

skills for managing human resources

2007-06-05T17:28:00.000+08:00

skills for managing human resources

1. congruency skills: need to ensure that human resource programs and practices are attuned to changes in the and the enviroment.

2. hiring skills: need to hire the right person at the right time.

3. training skills: need to prepare employees for job and career changes.

4. performance appraisal skills: to provide constructive performance feedback to help employees capitalize on their strenght and improve their job performance.

5. pay allocation skills: compensation is the payment employees receive in exchange for their labor - powerful tools to keep your best employees; and likely to affect their behavior.

effective time management practices

2007-06-05T17:27:00.000+08:00

the following practices help managers eliminate or reduce time-wasting behavior and allow them to be more proactive:

1. plan list of things that need to be done today.
2. plan weekly, monthly, and annually schedules of activities.
3. schedule difficult and challenging activities when you are at your highest level of energy and alertness.
4. set deadlines.
5. answer phone messages and e-mail in batches during a lull in your work schedule.
6. have place to work uninterrupted.
7. do something productive during nonproductive activities.

(source: d.a. whetten and k.s. cameron, developing management skills, 4th ed., upper saddle river, nj: prentice hall, 1998.)

stail ketua dalam membuat keputusan

2007-06-03T11:10:00.000+08:00

stail ketua dalam membuat keputusan

the leader should 'look' to every level of organization (top, middle, & bottom) before taking any decision and action

1. membuat keputusan dan mempengaruhi: ketua menyelesaikan masalah dan membuat keputusan berdasarkan maklumat yang diperolehi. tiada penglibatan daripada orang bawahan.

2. mengumpul fakta dan membuat keputusan: ketua mengumpul fakta daripada orang bawahannya dan membuat keputusan.

3. konsultasi dan membuat keputusan: ketua berunding dengan orang bawahan secara individu, mendapatkan idea dan pandangan mereka, seterusnya membuat keputusan.

4. kosultasi dalam kumpulan dan membuat keputusan: ketua berunding dengan sekumpulan orang bawahan, mengumpul idea secara kolektif, seterusnya membuat keputusan.

5. keputusan kumpulan: ketua berkongsi masalah dengan kumpulan dan menerima keputusan yang dibuat dalam kumpulan, bertindak sebagai 'coach' kepada kumpuland dalam proses membuat keputusan.

(sumber: v.h. vroom & a.g. jago, the new leadership: managing participation in organizations, englewood cliffs, nj: prentice hall, 1988; r.l. daft, management, 4th ed., fort worth: dryden press, 1997, p. 295.)

avoiding pitfalls in the decision-making process

2007-06-03T10:59:00.000+08:00

these pitfalls can result in low-quality decisions or poor implementation of the decision making in the correct sequence, managers can avoid many of them.

1. solution focus
2. premature evaluation
3. the "if it isn't broke, don't fix it" syndrome
4. bias toward objective data
5. overlooking important constituencies

skills for managing: time management & delegation

2007-06-02T20:29:00.001+08:00

skills for managing: time management & delegation

time management skills: to make good decisions, managers need time to understand the problem and develop creative solutions. they need to be proactive by planning activities and priorities so that enough time is budgeted for the important decisions to be made, and also to become aware of activities that waste time.

knowing each of team members (knowledge, skills and attitude) may increase the efficiency of delegating tasks

delegation skills: managers who know how to delegate are able to accomplish more than those who feel the need to be involved in every decision, no matter how trivial. many managers mistakenly believe that subordinates are not able to make effective decisions. managers ubalbe to delegate find themselves with too many tasks and decisions and too little time to do everything well.

teori 6 kasut bertindak de bono

2007-05-13T18:29:00.000+08:00

6 kasut bertindak de bono

pertama kasut biru :
kasut ini ialah lambang cara berfikir yang digunakan untuk membuat kerja-kerja rutin. banyak kerja kita laksanakan dengan mematuhi suatu senarai rutin. dengan mematuhi rutin kita akan mengelakkan sebarang kesilapan yang merbahaya. rutin dicipta oleh orang-orang yang pakar supaya orang-orang yang bukan pakar boleh melakukan kerja itu dengan cara yang selamat.

kedua kasut kuning :
kasut ini ialah lambang tindakan dalam keadaan yang cemas dan berbahaya. kuning ialah lambang amaran. pegawai-pegawai polis, bomba dan doktor adalah orang-orang yang sentiasa berhadapan dengan keadaan-keadaan cemas. kita juga mesti mengenal pasti perkara-perkara yang boleh memburukkan keadaan.

ketiga kasut kelabu :
kasut ini ialah lambang kekaburan. banyak tindakan tidak dapat kita buat kerana keadaan masih kabur. tindakan yang mesti dilakukan untuk menghilangkan kekaburan ialah bertindak mencari maklumat dahulu. maklumat itu kemudian kita gunakan bagi menghadapi keadaan tersebut.

keempat kasut perang :
kasut ini ialah lambang tindakan yang pragmatik. tindakan-tindakan pragmatik ialah gabungan antara nilai-nilai yang baik, prinsip-prinsip yang baik dan pemikiran yang baik. kita akan lihat keadaan yang ada dan fikirkan sendiri apa yang paling baik untuk kita lakukan. kita buat apa yang boleh dibuat.

kelima kasut merah jambu :
kasut ini ialah lambang kasih sayang, belas kasihan dan kelembutan. kita gunakan dalam keadaan-keadaan yang melibatkan perasaan kemanusiaan. para doctor , peguam, guru, pegawai kebajikan dan banyak lagi pro-profesional yang bekerja dengan perasaan kemanusiaan.

keenam kasut ungu :
kasut ini melambangkan kuasa rasmi. apabila kita membuat sesuatu tindakan berdasarkan kuasa dan tanggungjawab rasmi. kita mempunyai peranan rasmi. para doctor, guru, peguam, pegawai polis mempunyai peranan rasmi. mereka mempunyai kuasa dan mereka melakukan tindakan berdasarkan peranan rasmi mereka apabila perlu.

nota: teori kasut bertindak ini diperkenalkan oleh dr edward de bono pada tahun 1991

diolah semula dari sumber: http://ulumcordova.blogdrive.com/archive/28.html

teori enam topi berfikir de Bono

2007-05-10T14:26:00.000+08:00

teori enam topi berfikir de Bono:
ia membahagikan setiap topi pada individu berbeza untuk membawa watak yang berbeza. Jenis topi berwarna de Bono ini antaranya ialah :

topi hijau:
bayangkan bumi yang subur, pohon yang menghijau. topi hijau lambang kreatif & konstruktif. Bila dipakai topi ini ia amat berminat dengan idea baru, alternative, bersifat proaktif bukan reaktif. suka bertanya, menyoal dan mencabar.

topi putih:
bayangkan kertas putih kosong. ia adalah maklumat semata-mata,tiada tafsiran, tiada emosi, dan hanya pentingkan maklumat dalam berdiskusi.

topi biru:
bayangkan langit membiru, tinggi. maka, topi biru berfikir tentang berfikir. ia mengawal topi2 yang lain, biasanya dimiliki oleh pengerusi majlis.

topi hitam:
bayangkan malam yang gelap. topi hitam topi yang kritikal, pemikiran kontra. ia menghindarkan kita dari melakukan kesilapan dan sifatnya sentiasa mencari negatif. Seeloknya gunanya dengan kadar yang minimum.

topi kuning:
bayangkan pagi yang cerah. ia akan membawa pemikiran yang optimis, positif dan cuba mengeluarkan idea secara positif.

topi merah:
melambangkan perasaan. ia mengambil kira perihal perasaan dan kesannya pada pelaksana sesuatu pekerjaan. menilai dengan belas ihsan dan reaksi umum.

(diolah semula dari sumber: http://ulumcordova.blogdrive.com/archive/15.html)

kaedah untuk menangani 'kepuasan pada diri' (complacency)

2007-05-09T07:05:00.000+08:00

4 kaedah untuk menangani 'kepuasan pada diri' (complacency)

'kepuasan pada diri' (complacency) bermaksud, sikap seseorang pekerja yang berasa dirinya berada di zon selesa dalam konteks prestasi kerja. dengan kata lain, mereka tidak cenderung untuk meningkatkan lagi prestasi kerja mereka dari masa ke semasa. berikut adalah empat kaedah dalam menangani masalah ini:

1. mengamalkan gaya kepimpinan yang kuat:
pemimpin dalam organisasi mestilah bertindak dengan efektif dan efisien terhadap kumpulan pekerja ini. kadang-kala perlu mengambil keputusan yang agak drastik dalam menangani isu ini. justeru, pemimpin ini juga adalah bertindak secara adil kepada pekerja-pekerja yang menunjukkan prestasi yang cemerlang.

2. menetapkan matlamat 'SMART':
penentuan matlamat yang kurang jelas dalam mencapai sesuatu visi dan misi juga adalah penyumbang kepada isu ini. jadi, antara kaedah dalam menjelaskan matlamat ialah berdasarkan konsep 'SMART' iaitu merujuk kepada;
S = spesific (jelas)
M = measurable (boleh dinilai)
A = actionable (boleh dilaksanakan)
R = realistic (berdasarkan situasi semasa)
T = time-framed (tempoh masa tertentu)

3. menanda aras (benchmark) kepada yang terbaik:
sentiasa membandingkan organisasi sendiri dengan organisasi lain yang lebih baik, samada secara keseluruhan atau dalam aspek tertentu sahaja. kaedah ini akan dapat menunjukkan beberapa bahagian sudut organisasi yang kurang berdaya saing, dalam masa yang sama akan mengambil tindakan untuk melakukan penambah baikan secara kaizen.

4. meminimakan politik korporat:
wujud dikebanyakan syarikat-syarikat, individu-individu yang menjadikan politik korporat sebagai jalan keluar daripada usaha meningkatkan prestasi kerjanya. seterusnya, menjadi jalan pintas baginya dalam menaiki tangga jawatan dan gaji dalam syarikat. justeru, meminimakan aktiviti-aktiviti seumpamanya adalah perlu dalam menangani isu complacency ini. pemimpin dalam organisasi juga perlu jelas dalam aspek kenaikan pangkat dan gaji, adalah berdasarkan prestasi kerja dan bukannya 'pemain' politik korporat semata-mata.

(sumber: news sraits times, may 5, 2007, ms 51)

petua kejayaan

2007-05-05T09:42:00.000+08:00

7 petua kejayaan

1. berfikiran positif:
jika anda fikirkan kejayaan anda, anda akan berjaya, insya ALLAH; atau anda akan dikalahkan sebelum anda bermula.
anda boleh mendapat idea baru melalui pengalaman kejayaan yang lalu, dan keberkesanan perancangan melalui berfikir dari sudut yang berbeza dan kreatif.
tentukan piawai dan jadilah perintis, dan yang lain akan menyusul.

2. komited:
jangan mudah putus asa dengan masalah pertama yang dihadapi. bersedia untuk menghadapi hari-hari yang sukar dan merangka perancangan mental (sebelumnya) untuk bekerja di saat tersebut. perancangan ini mungkin semudah seperti menyediakan diri dengan senarai langkah-langkah untuk menyelesaikan masalah tersebut dan berundur/mengalah.
berundur dan kerugian pada peringkat awal adalah normal. kadang-kala akan mengalami pulangan keuntungan yang rendah atau tiada langsung; mengurangkan kos. anda mestilah mengambil iktibar/mempelajari sesuatu darinya.

3. pembelajaran kendiri:
membaca sebanyak mungkin artikel/buku. jadikan langit sebagai had.
penentuan matlamat, perancangan dan mengimplementasikan perancangan dengan betul akan menentukan kejayaan anda. tentukan sasaran harian, mingguan dan bulanan; seterusnya menjadikan sebagai panduan serta sentiasa follow up.

4. menentukan matlamat: mengetahui apa yang anda kehendaki
bermula dengan matlamat yang kecil dan seterus matlamat yang lebih besar selarikan pengalaman yang diperolehi. pelbagaikan usaha. dedahkan diri dengan pelbagai peluang.

5. menentukan perbelanjaan:
anda pasti akan perlu berbelanja. anda tidak boleh mengharapkan untuk berjaya tanpa mengeluarkan sebarang perbelanjaan.

6. memilih kecenderungan anda:
mengenalpasti perkara yang anda suka dan tahu seperti hobi, sukan atau hiburan. sekiranya anda melakukan sesuatu berdasarkan minat anda, kehendak anda itu akan bertindak sebagai motivator.

7. bertindak!
ini adalah yang paling penting. lakukan sesuatu - apa sahaja! jangan hanya sekadar berfikir tentangnya. ia tidak sekadar membuat persiapan, tetapi melaksanakannya juga!
jangan malu bertanya - "jika anda bertanya, anda mungkin akan kelihatan bodoh seketika. tapi jika anda tidak bertanya, anda akan menjadi bodoh selama-lamanya" dr. shukri abdullah.
hulurkan bantuan kepada yang memerlukan. pastikan anda sentiasa mengekalkan momentum dalam tindakan.

(sumber: news straits times, april 28, 2007, ms 60)

kunci bagi kejayaan kerjaya

2007-05-05T09:40:00.000+08:00

3 kunci bagi kejayaan kerjaya (grove)

1. lakukan yang terbaik dalam apa yang anda lakukan:
peluang akan menyusul sekiranya anda dapat melakukan sesuatu kerja dengan baik. juga bermaksud anda perlu sentiasa bersedia untuk perubahan yang berlaku. proses pembangunan kendiri bukan sahaj fokus kepada kemahiran teknikal, tetapi juga kepada kemahiran tingkah laku.

2. memasarkan diri:
iaitu memaklumkan kepada orang lain tentang diri anda (kelebihan).

3. pemakaian diri yang baik: diri anda sendiri adalah produk!
adalah penting untuk berpakaian kemas dan sesuai untuk mencipta pandangan pertama dan berterusan yang positif tentang diri anda kepada orang lain.

(sumber: news straits times, april 28, 2007, ms 65)

prinsip pelaburan

2007-04-23T23:07:00.000+08:00

3 prinsip pelaburan

1. sikap berhati-hati pembeli (pelabur) atau caveat emptor
pembeli atau pelabur dalam mana-mana perniagaan tidak patut bersikap melulu. pengetahuan yang tertentu berkaitan urus niaga adalah berguna sebelum membuat pembelian atau pelaburan. belajar daripada pengalaman akan memerlukan kos yang tinggi, dan adalah pendekatan yang sesuai dalam menceburi dunia perniagaan. sekiranya anda bersikap terburu-buru, dan kurang arif, anda bakal menyesali kerugian yang dihadapi.

2. pelaburan perlu berkait dengan perolehan dan keuntungan
kadang-kala peniaga akan bersedia untuk membayar lebih daripada yang diperlukan kerana beliau mungkin menjangkakan keuntungan munasabah yang bakal diperolehi.

3. pengaruh persekitaran
apabila anda mengambil keputusan membeli atau melaburkan kewangan anda, pastikan bayaran anda adalah 'harga jualan 'nya. kadang-kala isu persekitaran akan mempengaruhi nilai perniagaan tertentu.

(sumber: news straits times, 2007 apr 21, ms 56)

kesan buruk kepuasan (kepada prestasi semasa)

2007-04-23T22:12:00.000+08:00

kesan buruk kepuasan/keselesaan (kepada prestasi semasa)

1. keselesaan menjurus kepada berlebih-lebihan (melampaui batas)
2. keselesaan menjurus kepada bersikap pasif
3. keselesaan menjurus kepada strategi yang lemah
4. keselesaan menjurus kepada kelemahan prestasi

(sumber: news straits times, 2007 apr 21, ms 65)

sambutan maulidurrasul 1428h

2007-03-29T21:31:00.000+08:00

"insan terbilang, ummah terbilang"

keanjalan pencapaian matlamat

2007-03-28T09:37:00.000+08:00

3 tahap dalam mencapat matlamat secara fleksibel/anjal:

1. memotivasikan diri (self motivated) serta lain-lain orang bawahan yang terlibat.
2. kenalpasti perkara-perkara yang boleh membantu orang bawahan anda melihat arah pencapaian matlamat.
3. menjadi pemimpin yang mampu membawa bersama-sama orang bawahan anda.

sumber: dr michael heah

4 langkah proses untuk mengumpul maklumat bagi mengenalpasti kelemahan diri

2007-03-28T09:36:00.000+08:00

4 langkah proses untuk mengumpul maklumat bagi mengenalpasti tanda-tanda yang lemah:

1. biasakan dengan perkara yang diluar jangkaan:
seseorang individu itu perlu sentiasa bersedia untuk berhadapan dengan sebarang perkembangan yang tidak dijangka dalam industri. kemudian perlu dikaji dan dianalisis oleh pembuat keputusan.

2. belajar untuk menyaring/menjangka haluan:
sebahagian daripada proses mengumpul data, seseorang individu itu perlu menentukan satu pendekatan bersistematik untuk menyaring maklumat dan mengenalpasti haluan.

3. belajar daripada orang lain:
bersedia untuk mengkaji kaedah pengumpulan maklumat di organisasi yang lain dalam mencari tanda-tanda yang lemah.

4. menjadi pendengar yang baik:
semasa sesi temuduga dengan pakar, seseorang individu itu perlu mencuba untuk memberi perhatian kepada semua perkara termasuk pandangan terhadap trend akan datang dalam industri.

sumber: news straits time, saturday, march 24, 2007, page 62

tahniah!!! selamat berkonvo

2007-03-24T07:24:00.000+08:00

special dedication to all my freinds. tahniah. happy graduation day. nasihat ikhlas dari aku, "pakai mortarbord betul-betul. bimbang jatuh time amik skrol!!!"

proud to be kelantanese

2007-03-20T15:51:00.000+08:00

video: Office accident 2

2007-03-20T12:33:00.001+08:00

another video. more extreme than before. morale: don't smoke at work place!

Video: Office Accident 1

2007-03-20T09:38:00.001+08:00

this situation could happen at your office. seems funny, but there is a message that i can come out with; always keep your office in safety and healthy way. in coming days, i'll share about safety and haelth at the work place.

mengendalikan analisis swot

2007-03-12T16:29:00.000+08:00

mengendalikan analisis swot

antara kaedah strategi yang lazim digunakan ialah analisis swot (strenghts (kekuatan) - weaknesses (kelemahan) - oppurtunities (peluang) - threats (ancaman)), yang dilaksanakan dengan 3 langkah;

langkah 1: analisis persekitaran dalaman organisasi, kenalpasti kekuatan dan kelemahan.

langkah 2: analisis persekitaran luaran organisasi, kenalpasti peluang dan ancman.

langkah 3: bandingkan kekuatan dengan peluang, kelemahan dengan ancaman, kekuatan dengan ancaman, dan kelemahan dengan peluang.

mengambil peluang secara optima berdasarkan kekuatan yang ada; perlu seimbang dengan; memperbaiki kelemahan yang terdedah kepada ancaman

apabila analisis telah selesai, organisasi boleh merangka strategi berdasarkan padanan yang menunjukkan sesuatu yang penting kepada organisasi. kebanyakan organisasi akan memberi keutamaan kepada strategi bagi padanan kekuatan dengan peluang, dan keutamaan kedua bagi padanan kelemahan dan ancaman. tujuannya ialah bagi menggunakan peluang dalam konteks kekuatan organisasi dan pertahanan kepada ancaman dalam konteks kelemahan organisasi.

sumber: from management: building competetive advantage, 3rd ed., by i. bateman and s.snell.

kemahiran dalam pengurusan strategik

2007-03-12T16:06:00.000+08:00

kemahiran dalam pengurusan strategik

pengurus perlu sentiasa peka terhadap sebarang perubahan situasi dan mengenalpasti tindakan-tindakan yang sewajarnya

1. kemahiran meninjau dan menilai persekitaran:
untuk mampu bersaing dalam mencari peluang, pengurus perlulah sensitif dengan faktor dalaman dan luaran yang boleh mempengaruhi prestasi organisasi. dengan sentiasa bersiap sedia dengan faktor-faktor ini, organisasi boleh memberi respon yang sesuai kepada cabaran persaingan. pengurus boleh meningkatkan kemahiran ini dengan melalui kajian tentang kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman bagi organisasi.

2. kemahiran merumuskan strategi:
pengurus perlu merumuskan strategi yang akan memacu usaha-usaha organisasi di masa depan.

3. kemahiran pemetaan kehendak strategi dan mendefinisikan misi:
susulan kepada kajian kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman tersebut, pengurus perlu jelas apa kehendak dan tindakan organisasi dan mendefinisikan misi dan tujuan organisasi.

4. kemahiran implementasi strategi:
merumuskan strategi akan memberikan organisasi dengan haluan umum untuk dituju, tetapi ini hanya sebahagian kecil sehinggalah pengurus boleh membuat keputusan tentang bagaiman untuk mencapainya.

kemahiran dalam pengurusan proses perancangan

2007-03-12T16:05:00.000+08:00

kemahiran dalam pengurusan proses perancangan

1. kemahiran menentukan dan keutamaan objektif:
kunci kejayaan dalam setiap usaha ialah untuk menentukan apa yang cuba dicapai dan kepentingan yang berkait antara obejtif yang berlainan, dengan menerbitkan objektif dan menentukan kepentingan yang berkait dengannya.

2. kemahiran perancangan tindakan dan implementasi:
setelah objektif diterbitkan, adalah perlu untuk menentukan plan tindakan dan merangka siri langkah-langkah implementasi untuk memastikan perancangan dapat di laksanakan.

objektif-objektif yang telah digariskan dan hendak dicapai perlu diteliti dan dijelaskan supaya keutamaan antara objektif tersebut dapat ditentukan dengan sewajarnya.

3. kemahiran fleksibel:
objektif, rekabentuk perancangan, dan jadual implementasi tidak boleh terlalu rigid, terutamanya jika perubahan keadaan yang mendadak. kemahiran fleksibel adalah penting untuk menyesuaikan keutamaan objektif, elemen-elemen perancangan, dan program-program implementasi.

perancangan perniagaan

2007-03-08T16:44:00.000+08:00

perancangan perniagaan

LAKUKAN;
a. membuat perancangan perniagaan yang logik, komprehensif (menyeluruh), dan boleh difahami: jelas dan nyata.
b. meluangkan masa dan berbelanja (wang) dalam menyediakan perancangan perniagaan yang profesional: kedua-duanya akan menunjukkan tahap komitmen anda.
c. jelaskan risiko dan jangkaan perancangan: maklumkan kepada pelabur anda kenapa risiko ini adalah boleh diterima.
d. jelaskan masalah-masalah dalam gerak kerja: plan yang realistik akan menunjukkan semua masalah yang akan dihadapi dalam gerak kerja serta penyelesaiannya.
e. cadangkan beberapa sumber kewangan untuk membiayai operasi: jelaskan bagaimana perniagaan akan dapat terus beroperasi walaupun modal utamanya tiada.
f. mensasarkan pelabur-pelabur yang didekati: contohnya bank dan ahli perniagaan, lazimnya mencari maklumat yang berbeza. cipta beberapa versi perancangan anda berdasarkan sasaran anda.
g. fokus kepada gambaran pasaran dan jualan yang realistik sebagai asas kepada penyata kewangan anda; perancangan anda perlulah selaras dengan gambaran yang tepat, bukannya memesongkan jangkaan untuk membolehkan perancangan itu 'menjadi'.

ELAKKAN;
a. menyembunyikan rakan yang dicadangkan untuk terlibat dalam kumpulan pengurusan gerak kerja: diskripsi yang tidak bernama akan diragui.
b. membentangkan maklumat yang tidak jelas dan tepat: jangkaan jualan yang tidak jelas terhadap jangkaan pengeluaran dari gerak kerja tidak akan diterima oleh pelabur.
c. menggunakan istilah-istilah yang sukar difahami bagi produk anda dalam diskripsi: kemungkinan pembaca yang memahaminya adalah bukan pelabur yang berpotensi, dan kepada yang tidak memahaminya akan beranggapan bahawa ada maklumat yang disembunyikan.
d. terlebih belanja terhadap perancangan perniagaan dan pembentangan projek: perancangan profesional yang menunjukkan keperluan dan penjelasan bagaimana gerak kerja akan memenuhi keperluan tersebut dan keuntungan yang diperolehi oleh pelabur yang menjadi lebih utama.

j.a. timmons, new venture creation, 4th ed.,new york: irwin/mcgraw-hill, 1994, p. 383

kemahiran pengurusan perusahaan

2007-03-08T16:39:00.000+08:00

kemahiran pengurusan perusahaan

perusahaan (entrepreneurship): proses mencipta perniagaan yang mampu memasuki dan mempromosi dalam pasaran baru melalui mengembangkan sumber dan orang dalam bentuk yang unik untuk membina sebuah organisasi baru.

1. kemahiran implementasi perusahaan:
perusahaan yang berjaya memiliki kehendak pencapaian dan lokus kawalan yang tinggi, suka mengambil risiko, dan mempunyai keyakinan kendiri dan berkebolehan meramal cabaran yang tidak dijangka.

2. kemahiran jaringan kerja (network):
kemahiran jaringan adalah penting dalam memperolehi modal kewangan, pengetahuan perniagaan dan teknikal, peruncitan, dan lain-lain sumber yang diperlukan untuk memulakan perniagaan.

kemahiran menguruskan budaya dan perubahan organisasi

2007-03-06T17:04:00.000+08:00

kemahiran menguruskan budaya dan perubahan organisasi.

kenalpasti impak terhadap psikologi pekerja dalam mencetus perubahan budaya dalam organisasi

1. kemahiran diagnosis budaya:
mengenalpasti petunjuk-petunjuk budaya yang boleh dilihat dan tidak boleh dilihat yang membezakan sesebuah organisasi dengan organisasi yang lain, dan bagaimana budaya organisasi mempengaruhi tingkahlaku pekerja dalam keadaan sedar atau tidak sedar.

2. kemahiran membentuk budaya:
budaya organisasi boleh menyokong dan melambatkan pencapaian objektif yang dirancang.

3. kemahiran pengurusan perubahan:
pengurus yang hendak meningkatkan prestasi organisasi mesti mengatasi halangan kepada perubahan.

8 langkah: perubahan organisasi terancang

2007-03-06T17:02:00.000+08:00

agen perubahan perlu mengambil langkah berikut bagi memperolehi hasil dari kejayaan perubahan organisasi mereka;

1. menggerakkan kesedaran kepada tindakan segera:
untuk mengatasi halangan kepada perubahan, mengenalpasti dan berbincang tentang krisis, ancaman, atau peluang yang berpotensi.

2. membentuk gabungan penyokong-penyokong yang berkuasa kepada perubahan:
menggerakkan sekumpulan orang yang mempunyai kuasa yang memadai untuk mendorong kepada proses perubahan bertujuan untuk membentuk komitmen yang lebih meluas untuk merealitikan perubahan tersebut. agen perubahan perlu menggalakkan kumpulan-kumpulan ini untuk bekerjasama sebagai satu kumpulan.

kenalpasti individu-individu yang berpotensi menjadi agen atau sub-agen kepada perubahan

3. mencipta visi perubahan:
mencipta visi kepada kehendak keadaan masa depan dalam organisasi untuk memotivasikan orang supaya mahukan perubahan. kemudian permudahkan formulasi strategi untuk menjelaskan visi tersebut.

4. komunikasikan visi perubahan:
menjelaskan secara meluas visi dan strategi perubahan. kumpulan penyokong kepada perubahan boleh memudahkan perubahan dengan menunjukkan tingkahlaku baru yang dikehendaki daripada pekerja.

5. memperkasakan pihak lain untuk menyumbang kepada perubahan:
memperkasakan orang dengan pengetahuan, sumber-sumber, dan kemahiran untuk bergerak ke arah perubahan. menghapuskan halangan kepada perubahan, seperti struktur, sistem, atau prosedur yang melambatkan perubahan.

6. merancang dan merangka pencapaian jangka masa pendek:
merancang pencapaian prestasi yang boleh dilihat, membantu mereka ke arah kejayaan tersebut, kemudian memberikan penghargaan kepada yang berjaya. perubahan yang besar mengambil akan masa yang panjang; tingkatkan motivasi pekerja dengan mengetahui dan memberi bonus dalam membuka jalan kepada perubahan terancang.

7. memperkukuhkan kemajuan dan menghasilkan perubahan dari masa ke semasa:
daripada kajayaan pencapaian jangka masa pendek tersebut gunakan momentumnya untuk mengatasi masalah atau halangan yang lebih besar kepada perubahan. sistem atau prosedur yang melambatkan perubahan yang belum ditangani sudah dibolehkan untuk mengubahnya. pengambilan, kenaikan pangkat, dan membangunkan pekerja yang menyokong konsep perubahan boleh menguatkan sokongan kepada perubahan.

8. institusikan pendekatan baru dalam struktur organisasi:
memasakkan perubahan dalam amalan budaya organisasi untuk menjadikannya lebih stabil dan menggantikan tingkahlaku lama dengan kekal. mempengaruhi seseorang secara berperingkat tentang nilai, kepercayaan, istiadat/upacara, pegangan, dan model utama yang baru ke dalam budaya sebagai cara normal dalam melakukan sesuatu dalam organisasi.

(sumber: r.l. daft, leadership, fort worth: dryden press, 1999, pp. 430-432; j.p. kotter, leadingchange, boston: harvard business school press, 1996, p. 21)

kemahiran dalam menguruskan kepelbagaian pekerja

2007-03-05T15:45:00.000+08:00

kemahiran dalam menguruskan kepelbagaian pekerja

budaya sesuatu masyarakat setempat perlu dirai dan melihatnya dari sudut positif

1. kemahiran interpersonal yang fleksibel:
untuk menjadi pengurus berjaya di abad ke 21, anda perlu bekerja secara efektif dengan orang yang berbeza dengan anda. tenaga buruh telah menjadi pelbagai dalam konteks etnik, bangsa, jantina, orientasi jantina, kekurangan kebolehan, dan sebagainya. pengurus boleh mengadakan penghargaan dan penghormatan kepada perbezaan ini dan menggunakan sumber manusia organisasi dengan lebih baik. mereka boleh mempraktikkan kemahiran ini untuk menangani secara efektif dengan cabaran-cabaran yang muncul akibat dari peningkatan kepelbagaian tenaga kerja ini.

2. kemahiran kumpulan yang pelbagai (heterogeneous):
kumpulan yang terbentuk daripada orang yang berbeza latar belakang boleh menjadi inovatif dengan membawa pandangan yang pelbagai dalam menangani masalah. kemampuan dalam menguruskan kumpulan yang heterogeneous, boleh memberi kelebihan kepada organisasi. pengurus perlu mempelbagaikan kemahiran untuk meningkatkan peranan organisasi melalui menggalakkan kreativiti, penyelesaian masalah yang lebih baik, dan sistem yang lebih fleksibel. kepelbagaian kemahiran juga adalah penting untuk mengelakkan pengabaian potensi dari kepelbagaian, seperti komunikasi palsu, konflik dan rasa tersinggung.

membuat keputusan

2007-03-03T09:27:00.000+08:00

8 langkah dalam membuat keputusan secara beretika.

kesepakatan adalah kunci kepada membuat keputusan

1. mengumpul fakta:
elakkan dari terus membuat kesimpulan sebelum memperolehi maklumat yang diperlukan.

2. mendefinisikan isu:
mengenalpasti nilai-nilai etika dalam isu tersebut. kadangkala terdapat dua nilai penting yang bertentangan.

3. mengenalpasti pihak-pihak yang terlibat:
bermula dengan pihak yang terlibat secara langsung daripada keputusan tersebut. seterusnya fikirkan secara meluas dan termasuklah pihak-pihak lain yang turut terlibat.

4. mengenalpasti kesan-kesannya:
fikirkan kemungkinan kesan/akibat terhadap pihak-pihak yang terlibat yang telah dikenalpasti.

5. kenalpasti obligasi/tanggungjawab anda:
kenalpasti obligasi anda dan sebab-sebabnya.

6. pertimbangkan watak dan integriti anda:
pertimbangan/pandangan orang lain terhadap watak dan integriti anda sekira mereka mengetahui semua fakta berkaitan keputusan yang akan anda buat. sekiranya anda berasa tidak selesa dengan hal tersebut, perlulah menilai kembali keputusan tersebut supaya anda berasa lebih selesa apabila merujuk kepada pihak yang lain.

7. berfikir secara kreatif tentang potensi tindakan:
kemungkinan terdapat limitasi dalam kemampuan anda untuk memikirkan alternatif yang baik terhadap masalah etika tersebut.

8. perasaan naluri:
selepas membuat keputusan, cuba merasai naluri anda. rasa naluri boleh menjadi berguna dalam menilai alternatif kepada keputusan yang bermasalah.

(sumber: l.k. trevino and k.a. nelson, managing business ethics, 2nd ed., new york: john wiley & sons, 1999, pp. 71-75)

kepentingan pelabur vs kehendak organisasi

2007-03-03T09:24:00.000+08:00

kemahiran pengurusan yang diperlukan untuk membuat keputusan yang beretika dan untuk menguruskan perbezaan antara kepentingan pelabur dengan kehendak organisasi dalam menggunakan sumber-sumbernya.

pengurus perlu bijak mengimbangi antara kepentingan pelabur dengan kehendak organisasi

1. kemahiran pembuatan keputusan yang beretika:
menjadi kebiasaan, setiap ahli perniagaan akan berhadapan dengan dilema yang sukar untuk diselesaikan, dan penyelesaian anda mungkin akan menyebabkan orang lain berasa tidak puas hati. jadi anda perlu mampu untuk menjangkakan melebihi kehendak diri sendiri. keputusan anda mungkin akan melonjakkan reputasi anda sebagai pengurus atau sebaliknya. sekiranya anda tidak menghadapi tingkahlaku yang tidak beretika, orang bawahan anda akan menghadapi; dan bagaimana anda berurus dengan tingkahlaku yang tidak beretika adalah sangat penting kepada reputasi anda.

2. kemahiran dalam menganalisis kepentingan pelabur:
pelabur ialah individu yang berkehendak kepada bagaimana organisasi bedak dan menggunakan sumber-sumbernya. analisis pelabur membolehkan anda menjadi lebih proaktif dalam mengangani isu-isu pelabur. ia akan membantu anda mengenalpasti siapakah pelabur, bagaimana kehendak mereka yang lalu, dan bagaimana mereka boleh mempengaruhi kebolehan anda dalam mencapai matlamat perniagaan.